۱٫ معرفی
با ظهور قرن بیست و یکم، نوآوری اجتماعی و توسعه فناوری، مدیریت سازمانی و روش های کار را به سمت ترتیبات انعطاف پذیر فزاینده ای مانند کار از راه دور هدایت کرده است. دورکاری را می توان به عنوان بیانی از کار از راه دور فهمید و مترادف با آن استفاده می شود [
۱,
۲]همانطور که در این مقاله رخ خواهد داد. دورکاری یک ترتیب کاری منعطف است که از طریق فناوری اطلاعات و ارتباطات، به دورکاران اجازه می دهد تا فعالیت های خود را در مکان هایی غیر از سازمان کارفرما انجام دهند. با انعطاف پذیری زمانی و مکانی مشخص می شود [
۳,
۴,
۵] و به طور فزاینده ای حضور یافته است و مجموعه ای از مزایا و معایب را با پیامدهای چند وجهی برای کارگران، سازمان ها و جامعه گرد هم آورده است. [
۳,
۴,
۶].
علاوه بر این، زمینه همه‌گیری ناشی از COVID-19 و انواع آن، پویایی زندگی شخصی و حرفه‌ای کارگران بی‌شماری را که شروع به کار از راه دور از خانه، فاصله گرفتن از محیط کار معمولی، تشدید پذیرش و استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات کردند، تغییر داد. (فناوری اطلاعات و ارتباطات) [
۳,
۶,
۷,
۸]، در حال حاضر با نام فناوری اطلاعات و ارتباطات دیجیتال (DICT) [
9]. این بیماری همه گیر همچنین تاب آوری سازمانی را به چالش کشید، به ویژه در مورد ظرفیت مدیریت در مواجهه با شرایط عادی جدید [
۱۰].
از این منظر، مطالعات سازمانی مثبت (POSs) – جریان تحقیقات روانشناسی مثبتی که این مقاله را ثابت می کند – به جستجوی بهبود در محیط های کاری، ارزش گذاری به نقاط قوت داخلی سازمان و تمرکز بر سلامت در مواجهه با آسیب بیماری و رنج کمک می کند. در محل کار [
۱۱]. علاوه بر این، POS ها از توسعه و رشد حرفه ای کارگران حمایت می کنند [
۱۲]توجه به تاثیر عوامل روانی، عاطفی و اجتماعی بر رابطه با کار و حمایت از رفاه به عنوان پیش نیاز بهره وری بیشتر. [
۱۳].
به این ترتیب، این ترتیبات کاری متفاوت، پاسخ‌های رهبری را به سناریوهای پیچیده، نامطمئن، فرار و مبهم می‌طلبد و ارتباط اثربخشی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی (روش‌های HRM) را برجسته می‌کند. [
۴] و ارتقای کیفیت زندگی در دورکاری (QoLT) [
7]. علاوه بر این، طراحی مجدد قریب الوقوع دنیای دورکاری معاصر [
۷] باید به اهمیت نقش رهبر توجه کرد [
۱۱] و تضمین کیفیت زندگی، ناشی از طراحی استراتژی‌ها، سیاست‌ها و شیوه‌های مدیریت منابع انسانی، که نیاز به بازنگری و بازنگری مداوم دارند.
علیرغم افزایش تعداد سازمان‌هایی که دورکاری را اتخاذ می‌کنند، مطالعات نظری و تجربی مرتبط با دورکاری هنوز کمیاب و ابتدایی هستند، به‌ویژه در خدمات عمومی، در رابطه با پیشنهادهایی که با هدف اثرات ترتیبات انعطاف‌پذیر انجام می‌شوند. [
۳,
۶,
۱۳] بر اساس رهبری [
۵]، بر اساس شیوه های HRM [
7]و قصد بهبود کیفیت کیفیت زندگی را دارند [
۱۴].
با توجه به زمینه‌سازی مشخص شده، این مطالعه به دنبال پاسخ به این سوال است: آیا رهبری، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی (HRM) و کیفیت زندگی در دورکاری (QoLT) می‌توانند در یک مدل توضیحی برای اطلاع رسانی مدیریت دورکاری در خدمات عمومی ادغام شوند؟ بنابراین، هدف کلی این مطالعه، ارائه مدلی برای شناسایی روابط بین رهبری، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی در دورکاری کارمندان دولت بود. با توجه به اهداف خاص، این تحقیق پیشنهاد می‌کند (۱) مدل‌های اندازه‌گیری متغیرهای مطالعه، بررسی پایایی، اعتبار درونی و روایی سازه آنها و (۲) آزمون یک مدل میانجی ساختاری از شیوه‌های HRM در رابطه بین رهبری و کیفیت زندگی در دورکاری
برای این منظور، یک مدل ساختاری مورد آزمایش قرار گرفت که در آن شیوه‌های مدیریت منابع انسانی رابطه بین رهبری و کیفیت زندگی را به منظور برآوردن برنامه‌های تحقیقاتی، یعنی (i) پیشبرد خطوط مطالعات HRM، یعنی در شناسایی سوابق و پیامدهای شیوه‌های مدیریت منابع انسانی، واسطه می‌کنند. [
۱۵,
۱۶]; (ب) بررسی نقش شیوه های HRM به عنوان یک متغیر میانجی در مدل های تحقیقاتی [
۱۱,
۱۷]; و (iii) تقویت توسعه مطالعات ملی در مورد دورکاری در خدمات عمومی [
۱۳].
در زمینه دورکاری، آزمایش مدل‌های پیشرفته‌تر، مانند مدل‌های میانجیگری، از جمله شیوه‌های HRM [
18]، می تواند به پر کردن شکاف های شناسایی شده توسط مطالعات قبلی کمک کند، به عنوان مثال، بررسی عوامل زمینه ای ناشی از بحران همه گیر [
۱۹,
۲۰]، اثرات ترتیبات انعطاف پذیر [
۱۳]، چالش های مدیریت و شیوه های کاری معاصر [
۲۱]و تقاضا برای شواهد تجربی [
۱۷] در زمینه های همه گیر و پس از همه گیری در خدمات عمومی [
۱,
۲۰,
۲۲,
۲۳,
۲۴]، به ویژه در خدمات آموزش عمومی [
۲۵].
از این حیث، این تحقیق می‌تواند با تمرکز بر برنامه‌های مشخص شده توسط مطالعات اخیر، مانند اهمیت نقش رهبری، متون موجود در مورد موضوع را تکمیل کند. [
۱۹,
۲۰]نقش شیوه های HRM [
2,
7,
23,
26]و ارتقای کیفیت کیفیت [
۱۳,
۱۴,
۲۱,
۲۳,
۲۴,
۲۷,
۲۸,
۲۹] برای اجرا و اجرای برنامه های تنظیم کار منعطف. علاوه بر این، با توجه به خلأهای تحقیقاتی در زمینه مدیریت، به ویژه در حوزه مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر خدمات عمومی، جایی که نشریات ملی (برزیلی) هنوز کمیاب هستند، مطالعات انجام شده در مورد دورکاری می تواند امیدوارکننده، امکان پذیر و به موقع باشد. [
۱۳]. به عنوان یک مشارکت نظری، این کار پیشرفتی را برای مطالعات سازمانی مثبت، به ویژه در رابطه هنوز ناشناخته بین رهبری، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی در دورکاری در خدمات عمومی ارائه می‌کند. علاوه بر این، با توجه به پیامدهای عملی آن، مطالب تجربی یا تشخیصی حاصل از نتایج جمع‌آوری‌شده، مفاهیم عملی هستند که برای حمایت از مدیران دولتی به نفع مدیریت منابع انسانی راهبردی، انسانی و مؤثر تولید می‌شوند. در نهایت، کمکی با ماهیت اجتماعی نیز از طریق ارتقای محیط‌های کاری سالم‌تر و مولدتر، که کیفیت بیشتری را در خدمات و ارائه خدمات به مشتریان، شهروندان و به طور کلی جامعه ارائه می‌دهد، پیش‌بینی می‌شود.
۲٫ چارچوب نظری و فرضیه های مطالعه
از لحاظ تاریخی، نظریه‌های رهبری در دوره‌ها و حوزه‌های مختلف دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته‌اند و مطالعات رفتار سازمانی را تقویت می‌کنند. [
۳۰]. این تحقیق مبتنی بر درک رهبری از نظریه رهبری تحول آفرین برنارد باس است [
۱۵]. این سبک رهبری تأثیرگذار، برانگیزاننده و الهام بخش تلقی می شود، زیرا از نظر فکری پیروان را تحریک می کند و بینش سازمانی را با دیدگاه های تیم همسو می کند. [
۳۱,
۳۲]. به این معنا، رهبری تحول آفرین رهبری را نشان می دهد که روابط انسانی مثبت و تأثیرگذاری ایجاد می کند که پیروان را به سمت یک رابطه جمعی نتیجه گرا، دستیابی به اهداف سازمانی و تحقق اهداف حرفه ای و شخصی کارگران بسیج می کند. [
۳۳].
بنابراین، این مطالعه مبنای مفهومی رهبری مورد بحث را اتخاذ می‌کند [
۳۴] و [
۳۵]، توسط سبک رهبری تحول آفرین پشتیبانی می شود [
۳۶,
۳۷]. رهبری یک رابطه قدرت است که بر اقناع و نفوذ رهبر متمرکز است و به عنوان مکانیزمی برای تعامل بین اعضای تیم به نفع دستیابی به اهداف جمعی عمل می کند. [
۳۴]. به این ترتیب، رهبری به عنوان اعمال نفوذ بر افراد درک می شود تا تلاش های جمعی به اهداف مشترک سازمانی دست یابد. [
۳۵].
مطالعات قبلی رهبری را در زمینه ترتیبات کاری منعطف بررسی کرده‌اند که نشان می‌دهد اجرای دورکاری در سازمان‌ها و مشارکت دورکارها ممکن است تحت تأثیر فرهنگ عملکرد محور باشد. [
۳۸,
۳۹]، فرهنگ سلسله مراتبی [
۴۰]مدیریت تنوع (به ویژه با دستور کار جنسیتی) [
۴۰,
۴۱,
۴۲,
۴۳]، حمایت نهادی [
۳۹,
۴۰,
۴۱]، و رضایت از راه دور [
۳۹]. علاوه بر این، [
۴۴] اهمیت رهبری را که اجرای بهترین شیوه های مدیریت پروژه را ارج می نهد، برجسته کرد [
۴۴] در سازمان‌ها، زیرا این موارد می‌توانند مستقیماً بر تعادل کار و خانواده دورکارها تأثیر بگذارند [
۶,
۴۴,
۴۵].
مطالعات دیگر بر رهبری مبتنی بر ارتباط استقلال، انعطاف‌پذیری زمانی و مکانی تأکید کرده‌اند. [
۶,
۴۵]، مدیریت استعداد در شرکت ها [
۳۸]، رابطه رهبر-عضو [
۴۶,
۴۷]، اثربخشی ارتباط [
۳۷,
۴۶]، نامزدی [
۳۶,
۴۵,
۴۷]، فرسودگی شغلی از راه دور [
۴۸]، ویژگی های رهبری الکترونیکی [
۳۷,
۴۹,
۵۰]، و امنیت سایبری [
۴۵].
ادبیات علمی فعلی همچنین نشان می‌دهد که همه‌گیری COVID-19 و انواع آن به رهبری برای هدایت تیم‌ها در میان بی‌ثباتی و آشفتگی نیاز دارد. [
۴,
۵,
۳۷,
۵۱]. علاوه بر این، یک رهبر باید الهام بخش و حمایت کند [
۵۲,
۵۳]، به معنای کار انجام شده متعهد شوید [
۴]و شیوه های مدیریت منابع انسانی را اجرا و ادغام کنید [
۱۱,
۱۵,
۵۴].
در راستای ارزش گذاری افراد و اهداف سازمانی، شیوه های مدیریت منابع انسانی (HRM) به ارتقای نتایج بهتر کمک می کند. [
۱۶,
۵۵] و توسعه بیشتر کارکنان [
۱۶,
۵۶]. سازمان ها به دنبال ادغام استراتژی های رفتاری و سازمانی، ارزش گذاری دیدگاه رفتاری در محدوده مدیریت منابع انسانی هستند. [
۱۵] و تقویت این فرض که کارگران بسیار بیشتر از منابع صرف هستند [
۵۷]. این ایده الهام گرفته از کار اصلی است [
۵۸]، که پیشنهاد می کند وقتی صحبت از شیوه های HRM می شود، نظریه ها را می توان به دو نسخه گروه بندی کرد: سخت (محافظه کارانه) و نرم (مدرن). هر دو طرفدار ادغام شیوه های HRM در استراتژی های تجاری هستند. با این حال، در حالی که اولی بر جنبه‌های محاسباتی، درک افراد به‌عنوان هر منبع اقتصادی دیگری تأکید دارد، دومی افراد را به‌عنوان دارایی‌های سازمانی با ارزش و شایستگی‌های سازمانی ضروری بر اساس دیدگاه منبع‌محور پیشنهاد شده درک می‌کند. [
۵۹].
مشارکت مطالعات در زمینه‌های روانشناسی، مالی، استراتژی و اقتصاد، از جمله، برای توسعه علمی HRM استراتژیک‌تر از اهمیت بالایی برخوردار است. [
۱۵,
۳۰]که به پیشنهاد افراد به عنوان قهرمانان محیط کار، تولیدکنندگان دانش و مسئول نتایج برتر سازمانی مشروعیت می بخشد. [
۵۷,
۶۰,
۶۱,
۶۲]. از این نظر، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد استراتژیک با هدف توسعه، یکپارچگی و رفاه افراد است [
۱۶,
۵۵]، مدیریت استعدادها و اتحاد نیروها برای دستیابی به اهداف سازمانی [
۶۳].
با توجه به تحولات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، سازمان ها به دنبال سازگاری، نوآوری و سرمایه گذاری در سرمایه انسانی هستند. [
۶۰]. در این سناریو است که HRM به تدریج با مراحل زیر مشخص می شود: (۱) عملکرد بخش پرسنل، (۲) عملکرد روابط انسانی، (۳) عملکرد روابط کار، و اخیرا، (۴) عملکرد استراتژیک. [
۶۰,
۶۴].
مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM)، پیشنهاد شده توسط [
۵۷]، بر اساس (۱) مشارکت های دیدگاه مبتنی بر منبع است که توسط [
۵۹]، با تمرکز بر ارزش گذاری افراد و تعاملات آنها به عنوان منابع ضروری برای نتایج سازمانی. با این حال، در جنبش (۲) برای شناسایی نقش‌ها، دیدگاه‌ها و چالش‌های جدید سازمانی که پایه‌های SHRM را ایجاد می‌کند، فراتر می‌رود. [
۶۰,
۶۵].
بنابراین، HRM استراتژیک نگاهی جدید به استراتژی‌ها، سیاست‌ها و شیوه‌های مدیریت منابع انسانی است که اهمیت یکپارچگی با اهداف سازمانی را بیان می‌کند. همراستایی نتایج در سطوح سازمانی، گروهی و فردی؛ و در نظر گرفتن متغیرهای محیطی و ناهمگونی بازیگران درگیر [
۶۰,
۶۵,
۶۶].
SHRM تعامل بین استراتژی ها، سیاست ها و شیوه ها را ترویج می کند [
۳۰,
۶۲,
۶۵,
۶۷]، که بر اساس فرهنگ سازمانی و سناریوی بازار طراحی شده اند و بنابراین ممکن است از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت باشند [
۶۲]. از این نظر، می‌توان بیان کرد که استراتژی‌های (i) در سطح کلان مدیریت منابع انسانی هستند و دستورالعمل‌هایی را تعیین می‌کنند که HRM را هدایت می‌کنند. (۲) در سطح متوسط قرار دارند، با سیاست‌هایی که پیشنهادهایی را بیان می‌کنند که اقدامات را هماهنگ و الهام‌بخش می‌کند و به دنبال همسویی با آنهاست. [
۳۰,
۶۰]; و (iii) در سطح خرد هستند، با شیوه‌هایی که موقعیت‌یابی شده‌اند، اجرای روال‌ها، فرآیندها و اقدامات را با عملیاتی کردن خط‌مشی‌ها نشان می‌دهند و جایگاه اساسی برای کسب نتایج در سازمان‌ها را اشغال می‌کنند. [
۵۷,
۶۰].
تاکید بر این نکته حائز اهمیت است که عملکرد استراتژیک شیوه های مدیریت منابع انسانی به سازمان های بخش خصوصی محدود نمی شود، بلکه در حوزه مدیریت دولتی اساسی است. [
۶۰]، خواستار مشارکت کارمندان دولت (که نقش تعیین کننده ای در اجرای اقدامات سازمانی دارند) [
۶۳] برای دستیابی به نتایج موثر برای کل جامعه [
۶۰].
ادبیات علمی نشان می‌دهد که در میان شیوه‌های اصلی مدیریت منابع انسانی، موارد زیر برجسته می‌شوند: استخدام و انتخاب، آموزش، توسعه و آموزش (TD&E)، ارتباطات، روابط، شرایط کاری/ایمنی کار، مشارکت/استقلال، ارزیابی عملکرد و مهارت‌ها (PSA) ، و پاداش و پاداش [
۱۸,
۶۵]. بنابراین، شیوه های مدیریت منابع انسانی به خود اقدامات اشاره دارد، یعنی پیشنهادهایی در محدوده روابط انسانی، که توسط سیاست های سازمانی برای دستیابی به نتایج مطلوب بیان می شود. [
۱۱]. از نظر مفهومی، این مطالعه بر اساس چشم انداز مبتنی بر منابع است [
۵۹]که مطابق با مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) است. [
۵۷]با تمرکز بر ارزش گذاری کارگران، که به عنوان قهرمانان دستیابی به نتایج در سطوح مختلف – فردی، گروهی و سازمانی دیده می شوند. [
۵۴,
۵۷]. از این نظر، SPM استراتژی ها، سیاست ها و اقدامات را یکپارچه می کند [
۶۷] مطابق با سناریوی بازار و فرهنگ سازمانی طراحی شده است و بنابراین می تواند از یک سازمان به سازمان دیگر متفاوت باشد.
مهم است که تاکید شود که تحقیقات قبلی به شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در زمینه دورکاری پرداخته است و بر اهمیت طراحی مجدد HRM در پرتو آینده کار تاکید کرده است. [
۶۸,
۶۹]به ویژه با در نظر گرفتن پیامدهای سناریوی همه گیر (پس از آن) بر سازمان ها و کارکنان از راه دور [
۷۰,
۷۱]. محققان همچنین موضوعات دیگری را بر اساس شیوه های مدیریت منابع انسانی مانند جو سازمانی بررسی کرده اند [
۷۲]، گردش مالی دورکار [
۷۳]، عدم پایبندی کارگران به برنامه های دورکاری [
۷]، عملکرد سازمانی [
۷۴]، تشدید کار [
۷۵]و اثرات دورکاری بر کارگران، سازمان ها و جامعه [
۷۶]. علاوه بر این، شیوه های HRM برای توسعه QoLT اساسی هستند [
۷].
بحث در مورد کیفیت زندگی کاری (QWL) از تحقیقات متمرکز بر زمینه سازمانی و پرداختن به کیفیت های رفتاری، روانی اجتماعی و انگیزشی کارگران ناشی می شود. بنابراین، مشارکت های نظری در QWL از مدل های تحلیلی ارائه شده توسط محققان مختلف، مانند (۱) هشت دسته و عوامل QWL (1973-ریچارد والتون) ناشی می شود. (۲) ابعاد اساسی کار (۱۹۷۵ – هکمن و اولدهام). (۳) ابعاد جامعه شناختی، روانی، سیاسی و اقتصادی QWL (1979-ویلیام وستلی). و (۴) عوامل سازمانی، رفتاری و محیطی مؤثر بر QWL (1983-ورتر و دیویس) [
۱۴].
طبق تعریف سازمان جهانی بهداشت (WHO)، کیفیت زندگی عبارت است از ادراک فرد از موقعیت خود در زندگی در مورد بافت فرهنگی، نظام ارزشی، انتظارات، نیازها، استانداردها، اهداف، باورها و سیاست‌هایشان. [
۷۷]. این یک تعریف پیچیده است که جنبه‌های روان‌شناختی، سلامت جسمانی، روابط اجتماعی، باورهای شخصی و سایر متغیرهایی را که در تجارب زندگی‌شده نفوذ می‌کنند، در نظر می‌گیرد. بنابراین، داشتن کیفیت زندگی خوب در محل کار به معنای انجام وظایف خود در عین ارج نهادن به رفاه و سلامت روحی و جسمی است. [
۷۸]. هدف برنامه QWL بهبود شیوه های کاری برای دستیابی به نتایج با شرایط کاری مناسب و ادغام اجتماعی است [
۷۹]. برای [
۸۰]، QWL فرصتی برای طراحی مجدد ماهیت کار با تمرکز بر کیفیت زندگی کارگران و بهبود بهره وری برای سازمان است. [
۸۱] استدلال می کنند که کیفیت زندگی در محل کار یک استراتژی مدیریت منابع انسانی برای دستیابی به انگیزه و رفاه شخصی و سازمانی از طریق بهره وری سالم است.
علیرغم تعدد مفاهیم در مورد کیفیت زندگی در محل کار، شایان ذکر است که نکته مشترک جستجو برای بهبود در محیط کار سازمانی است. [
۷۸]. مهم است که تأکید کنیم که QWL را می توان از دیدگاه سازمان و/یا کارگران درک کرد، یعنی (۱) دیدگاه سازمان ها – نسخه مدیریت سازمانی که دستورالعمل ها، شیوه های سازمانی و روابط کاری را با هدف توسعه جمعی ارائه می کند. و بهزیستی فردی و (۲) دیدگاه کارگران، که نشان دهنده درک زمینه سازمانی و موقعیت های کاری، منعکس کننده تجربیات رفاه، امکان رشد حرفه ای، شناخت جمعی و نهادی، و احترام به ویژگی های فردی است. [
۸۲].
بنابراین، مطالعات در مورد QWL درک دیدگاه‌های کارگران و سازمان‌ها را به شیوه‌ای یکپارچه و وابسته به یکدیگر امکان‌پذیر کرده است، زیرا منافع مشترک برای ارتقای محیط‌های کاری با اولویت شرایط کاری آبرومندانه و رفاه، سلامت و ایمنی (هم فیزیکی و هم ایمنی) مورد مذاکره قرار می‌گیرد. ذهنی) کارگران [
۱۴,
۲۱,
۲۸]بنابراین، به عنوان مثال، از افزایش خطرات شغلی جلوگیری می کند [
۱۴].
QWL نشان می‌دهد که چگونه کار بر حوزه زندگی کارگران تأثیر می‌گذارد و برای سه‌گانه فرد-کار-سازمان ارزش قائل است. [
۱۴]. به نوبه خود، کیفیت زندگی در دورکاری (QoLT) را می توان به عنوان تلاقی دو مفهوم QWL و دورکاری درک کرد. [
۱۴]با QoLT متشکل از ارتقای رفاه و سلامت روانی و جسمی، امکان رضایت و رضایت شخصی و حرفه ای دورکاران را فراهم می کند، به طوری که آنها از طریق DICT، با کیفیت تولید می کنند. [
۷۸,
۸۳]. بنابراین، QoLT مطالعاتی را در قلب بافت سازمانی معاصر در مورد جنبه‌های رفتاری، روانی اجتماعی و انگیزشی کارگران (از راه دور) برانگیخته است. [
۱۴].
تحقیقات قبلی نشان داده است که عدم اعتماد، مقاومت در برابر ترتیبات کاری انعطاف پذیر و کنترل بیش از حد توسط مدیران دورکار [
۸۴] تاثیر منفی بر کیفیت زندگی علاوه بر این، اگر افراد دورکار از آموزش کافی برخوردار نباشند و نتوانند به درستی فضای کاری خانه خود را تنظیم کنند، تعادل کار و زندگی به خطر بیفتد که منجر به درگیری های خانوادگی می شود. [
۲۱,
۸۴,
۸۵]. علاوه بر این، سوء استفاده یا استفاده بیش از حد از فناوری اطلاعات و ارتباطات ممکن است با اعتیاد به کار مرتبط باشد [
۸۶] و ممکن است نیاز به توجه ویژه مدیران و کارکنان از راه دور داشته باشد، زیرا بار کاری بیش از حد می تواند بر سلامت و رفاه تأثیر بگذارد و منجر به فرسودگی شغلی شود. [
۸۷]. در این راستا مطالعه ای توسط [
۸۸] مشخص کرد که چگونه افراد دورکار باید فضاهای جداگانه در خانه های خود را برای کار و زندگی شخصی سازماندهی کنند. با این حال، تعداد کمی می توانند روزانه چنین مرزهایی را ایجاد کنند.
نتایج مثبتی نیز در مطالعات دیگری گزارش شده است که در مورد اثربخشی دورکاری از نظر رضایت شغلی و افزایش بهره وری بحث می کنند. [
۲۲,
۸۹]، نشان می دهد که بهبود کیفیت زندگی با دورکاری امکان پذیر است [
۱۴,
۲۸]. به این ترتیب، [
۹۰] اثرات مثبتی را بر کیفیت زندگی دورکارهایی که استقلال حرفه‌ای بیشتر، انعطاف‌پذیری بیشتر، تمرکز کاری بیشتر و تعادل بهتر بین زندگی حرفه‌ای و شخصی/خانوادگی را علیرغم انزوای اجتماعی-حرفه‌ای و چالش‌های مدیریت زمان در حین دورکاری درک می‌کنند، برجسته کرد.
اگرچه مطالعات بر رهبری، شیوه‌های HRM و/یا QWL در دورکاری متمرکز شده‌اند، بررسی چگونگی ارتباط این عوامل مهم است. در نهایت، چهار فرضیه تحقیق پیشنهاد شده و توسط ادبیات پشتیبانی می‌شود، و اینها در یک مدل میانجیگری برای بررسی روابط احتمالی بین متغیرهای ارائه‌شده (رهبری، شیوه‌های HRM، و کیفیت زندگی) مورد آزمایش قرار گرفتند.
۲٫۱٫ شیوه های رهبری و مدیریت منابع انسانی
در ادبیات علمی، شواهدی وجود دارد که رهبری باعث افزایش عملکرد سازمانی می شود [
۹۱]، ارزش گذاری عملکرد رهبر که الهام بخش، انگیزه و شامل کارگران است [
۵۲] در دستیابی به اهداف مشترک [
۳۵]. هماهنگی بین رفتار رهبر و شیوه های مدیریت منابع انسانی، نیت کارکنان را برای ارائه نتایج سازمانی مؤثر تقویت می کند. [
۱۱,
۱۲]، تأیید این درک که رهبر نقش اساسی در توسعه و اجرای شیوه های HRM ایفا می کند. [
۱۱,
۶۳].
با در نظر گرفتن این فرض که رهبری بر ادراک شیوه های HRM تأثیر می گذارد [
۱۱,
۱۵,
۳۰,
۶۳]شایان ذکر است که رهبری با تمرکز بر روابط، سبک رهبری است که بیشترین تأثیر را بر درک شیوه های مدیریت منابع انسانی داشته است. [
۳۰]. علاوه بر این، زمینه دورکاری، رهبرانی را می طلبد که به چالش های محیط مجازی پاسخ دهند، آموزش دورکار را در اولویت قرار دهند و وظایف را ساختاربندی کنند. [
۵]و ارائه تبادل اجتماعی، تعامل متقابل، اعتماد متقابل، توسعه روابط، حمایت ابزاری و حمایت سازمانی برای تیم [
۳,
۵].
در دورکاری، رهبری باید از فناوری اطلاعات و ارتباطات برای پیاده‌سازی و ارزیابی شیوه‌ها، سیاست‌ها و برنامه‌های مدیریت منابع انسانی استفاده کند، زیرا رهبری مجازی به طور فزاینده‌ای نیازمند خلاقیت، مهارت‌های ارتباطی و راه‌حل‌هایی برای موقعیت‌های پیش‌بینی نشده است. [
۴۹]. در این راستا مطالعه ای توسط [
۹۲] مشخص کرد که چگونه ترتیبات کاری منعطف به رهبران نیاز دارد که آموزش ببینند، مهارت خود را در استفاده از ابزارهای دیجیتال با تیم خود داشته باشند، برنامه هایی را با اهداف هفتگی و ماهانه تنظیم کنند، و توانایی ارائه بازخورد آنلاین را داشته باشند. این اقدامات عملی به کارکنان چینی کمک کرد تا انتظارات رهبری خود را در مورد کار خود بدانند و تصوراتی از افزایش امنیت در دورکاری و نظارت و راهنمایی در فعالیت ها ایجاد کنند. [
۹۲]. بنابراین اولین فرضیه تحقیق به شرح زیر تدوین می شود:
H1.
رهبری ارتباط مثبتی با شیوه های HRM دارد.
۲٫۲٫ شیوه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی در دورکاری
بر اساس این فرض که شیوه های HRM بر طراحی، اجرا و اجرای برنامه های دورکاری تأثیر می گذارد، [
۸۹] نشان می دهد که چنین اقداماتی منعکس کننده کیفیت زندگی، رفتارهای تحریک کننده، تولید تجربیات و (باز) طراحی فرهنگ سازمانی است. در همین راستا، اقدامات مدیریت منابع انسانی باید توسعه و ادغام با اهداف سازمانی را در اولویت قرار دهد [
۵۷]، ارتقاء سلامت و رفاه کارگران [
۱۶]، مدیریت استعدادها [
۶۳]، تقویت برنامه های دورکاری با استانداردهای اخلاقی و توافق بر روی QoLT [
89]. این بیان پیشنهادهای سازمانی است که در پایان عملیات اجرا می شود. به این معنا که، به ویژه، شیوه های مدیریت منابع انسانی، اقدامات مؤثری هستند که از سیاست ها و استراتژی های سازمانی الهام گرفته شده اند [
۱۱] که در حوزه های سه گانه فرد-کار-سازمان نفوذ می کند [
۱۴].
با توجه به اهمیت شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در ارتقای کیفیت زندگی، باید به توسعه برنامه‌هایی توجه کرد که به دورکارها فرصت ایجاد تعادل بین زندگی شخصی و حرفه‌ای، رضایت و رفاه مرتبط با کار را با تمرکز ویژه بر کاهش اثرات انزوای اجتماعی، بار روانی، و خستگی، علاوه بر خطرات روانی اجتماعی به طور کلی [
۷,
۹۳]، که ذاتی تغییرات در دنیای کار هستند و کیفیت زندگی را تحت تاثیر قرار می دهند.
از این نظر، تحقیق توسط [
۷۵] مشخص کرد که چگونه رهبران بخش فناوری از برنامه های دورکاری به عنوان یک ابزار چانه زنی برای توجیه تشدید کار برای مسافران هندی استفاده می کنند. بنابراین، اجرای شیوه‌های مدیریت منابع انسانی باید تأثیرات بار اضافه کاری بر کیفیت زندگی، فرهنگ سازمانی و رفتار دورکاری را در نظر بگیرد. [
۲۱,
۲۸]. مهم است که تأکید شود که پذیرش دورکاری برای کارگران مختلف، چه در سازمان‌های خصوصی، چه در بخش‌های دولتی و چه در بخش سوم، مورد توجه فزاینده‌ای است. [
۶۸]. بنابراین، فرض انعطاف‌پذیری و استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، که مستلزم دورکاری است، نشان می‌دهد که چگونه شیوه‌های مدیریت منابع انسانی باید انعطاف‌پذیر باشند. [
۶۵] و با هدف ارتقای کیفیت کیفیت. بر اساس این استنباط ها، فرضیه دوم تحقیق به شرح زیر مطرح می شود:
H2.
شیوه های HRM به طور مثبت با کیفیت زندگی مرتبط است.
۲٫۳٫ رهبری و کیفیت زندگی در دورکاری
اعمال رهبری پاسخگو و فعال، که محیط های کاری سالم تر را هدایت می کند و ایجاد می کند، برای توسعه انعطاف پذیری و خلاقیت در بین کارگران دورکار، به ویژه در زمینه بحران های سیاسی-اقتصادی، نوآوری های تکنولوژیکی، و همه گیرها، به ویژه COVID-19 ضروری شده است. [
۴]. علاوه بر این، اقدامات رهبری در دورکاری باید به خواسته‌های گاهی اوقات بیش از حد (در رابطه رهبر و پیرو) توجه شود. [
۱۳]، که می تواند منجر به اضافه بار کار شود. علاوه بر این، سازمان‌ها باید سبک مدیریت انسانی‌تری را اتخاذ کنند که ارتباط بین رهبران و پیروان را در مرکز استراتژی‌ها قرار دهد. [
۱۱] از دیدگاه QoLT، کاهش فشار ناشی از دورکاری و تبدیل آن به یک فعالیت لذت بخش [
۱۴].
علاوه بر این، [
۳۹] نشان داد که اگر از یک سو، رهبری متعهد به برنامه دورکاری به عاملی اساسی در افزایش اثربخشی مدیریت و رضایت دورکاران تبدیل شود، از سوی دیگر، وضعیت نظارت آشکار شده با رضایت دورکار از برنامه های دورکاری ارتباط منفی دارد. یعنی مشاهده شد که تعداد قابل توجهی از رهبران در برابر دورکاری مقاوم هستند که می توان آن را با قراردادهای دورکاری قدیمی، مشکلات در مدیریت تیم ها و کمبود منابع و پشتیبانی فنی برای انجام دورکاری توضیح داد. [
۳۹]. بنابراین، رهبرانی که برای ارتقای کیفیت کیفیت زندگی ارزش قائل هستند و شرایط کاری بهتری را ایجاد می کنند، حیاتی هستند [
۴].
مطالعه توسط [
۹۴] نشان می دهد که عدم ارتباط چهره به چهره بین رهبران و پیروان منجر به ارتباطات مبهم و ناکافی و در نتیجه نظارت سوء در دورکاری می شود. نویسندگان پیشنهاد می‌کنند که سازمان‌ها و رهبران باید اقدامات مؤثری را در برابر رفتارهای توهین‌آمیز، اولویت دادن به شفافیت در ارتباطات و کاهش تعارضات و موانع نامرئی در روابط با تیم، اجرا کنند. در این رابطه، [
۴۸] نشان داد که چگونه رهبری باید کیفیت را در ارتباطات روزانه به کمیت اولویت دهد، زیرا فرسودگی شغلی و عملکرد کارکنان آمریکایی از راه دور با کیفیت ارتباطات رهبر-پیرو مرتبط است. بنابراین، برای مثال، رهبران باید راهنمایی کنند که از کدام ابزار برای انجام وظایف استفاده می شود [
۴۸]. بنابراین، فرضیه سومی که باید مورد آزمون قرار گیرد به شرح زیر است:
H3.
رهبری ارتباط مثبتی با کیفیت زندگی دارد.
۲٫۴٫ رهبری، شیوه های مدیریت منابع انسانی، و کیفیت زندگی در دورکاری
مرجع. [
۴۴] مشخص کرد که چگونه رهبران ارشد در اجرای شیوه های HRM برای دورکارها ارزش قائل هستند و مسئولیت شخصی دارند. پیشنهاد دورکاری زمانی تقویت می شود که رهبران ارشد آن به اهمیت تعادل کار و خانواده اعتقاد داشته باشند [
۶,
۴۴]با افزایش اثرات مثبت دورکاری و تعیین کننده حیاتی برای اجرای شیوه های HRM و ارتقای کیفیت زندگی [
۴۴].
به نوبه خود، [
۵۳] نشان داد که علیرغم اجرای شیوه‌های مدیریت منابع انسانی، برخی از اثرات ایجاد شده در رابطه بین دورکار و کار (مثلاً لذت در محل کار) گاهی اوقات به دلیل نیاز به شرایط بهتر در محیط کار تجربه نمی‌شود که بر کیفیت زندگی نیز تأثیر می‌گذارد. با این حال، اعتماد، حمایت رهبری و حمایت همکاران انگیزه درونی برای کار و/یا لذت در کار ایجاد می‌کنند [
۵۳]. تایید این یافته ها، [
۳] فوریت در (باز) تفکر و (باز) بازدید از شیوه های مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر هدف و اثربخشی کار تیمی، استخدام رهبران تاب آور، یکپارچه سازی دانش و مهارت ها به طوری که رهبران بدانند چگونه بحران ها را مدیریت کنند، و رهبران را تشویق به مراقبت از آنها کنید. سلامت آنها و گسترش این ایده به کسانی که آنها را رهبری می کنند و توسعه، رفاه و عملکرد کارگران را ارتقا می دهند.
تحقیق توسط Ref. [
47] پیشنهاد می‌کند که سازمان‌ها باید برنامه‌های دورکاری را برنامه‌ریزی و ارزیابی کنند، رهبرانی را ارتقا دهند که از تیم‌ها حمایت و توسعه می‌دهند، و کاهش تأثیرات منفی کلیدی مانند انزوای حرفه‌ای و نارضایتی در میان کارمندان هلندی را در اولویت قرار دهند. همچنین، مطالعه توسط [
۷۰] نشان می دهد که احساسات مثبت در رابطه رهبر-پیرو به طور منفی قصد جابجایی و تعامل را در میان کارمندان چینی بهبود می بخشد. در امتداد این خطوط، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها باید دیدگاهی را ایجاد کنند که فراتر از نوآوری فن‌آوری باشد و نوآوری مدیریتی را بررسی کند. [
۶۵]، با تمرکز بر کار و دورکاری.
همچنین می توان دریافت که ترتیبات کاری انعطاف پذیر جدید در قلب بحث در مورد تحولات در دنیای کار قرار دارد. [
۴,
۵,
۸,
۶۹]که نیازمند طراحی مجدد و اجرای شیوه های مدیریت منابع انسانی، به ویژه در محیط های سازمانی آشفته و غیرقابل پیش بینی است. [
۶۹]. به این شواهد اضافه شده این است که از سوی کارگران، جستجوی QWL یکی از دلایل اصلی اتخاذ دورکاری است. [
۸۳] و اینکه، اگرچه دورکاری در QWL بهبودهایی را ارائه می دهد، رهبران باید نقش استراتژیک شیوه های HRM را تشخیص دهند. [
۱۴]. بسته به پیشنهاد برای پیشبرد و کمک به مشروعیت بخشیدن به نقش استراتژیک PM از طریق آزمون های پیچیده تر روابط بین متغیرها، مانند میانجیگری. [
۱۱,
۱۸,
۶۰]، چهارمین و آخرین فرضیه ای که مورد آزمون قرار می گیرد به شرح زیر است:
H4.
شیوه های مدیریت منابع انسانی رابطه بین رهبری و کیفیت زندگی را واسطه می کنند.
قابل ذکر است که متغیرهای مورد تحقیق رهبری (مستقل)، شیوه های مدیریت منابع انسانی (واسطه) و کیفیت زندگی (وابسته) در چارچوب مدل کلی بر اساس مدل اندازه گیری هر یک از متغیرها مورد آزمون قرار گرفتند. شایان ذکر است که متغیرهای مذکور در سطح فردی بر اساس ادراک کارکنان دولت مورد بررسی قرار گرفته است. در این معنا، ادراک تصویری معنادار و منسجم است که در ترجمه واقعیت و پدیده ها آموخته می شود [
۹۵].
۳٫ روش ها
این پژوهش از نظر ماهیت کمی و با اهداف تبیینی، روش پیمایش و چارچوب زمانی مقطعی است. [
۹۶]. جهان یا جمعیت مطالعه شامل کارکنان فنی و اداری در آموزش در موسسه شبکه فدرال آموزش حرفه‌ای، علمی و فناوری (FNPSTE) بود که حداقل یک ماه تجربه در دورکاری داشتند. محیط تحقیق یکی از مؤسسات FNPSTE بود که تقریباً ۵۷۶ سرور آموزش فنی-اداری (TAE) دارد. [
۹۷].
نمونه برای راحتی (چسبندگی) غیر احتمالی تعریف شده است. [
۹۶] و شامل ۲۳۶ سرور آموزش فنی-اداری (TAE) است که از راه دور کار می کنند. پس از تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناختی اجتماعی، مشاهده شد که ۶۳ درصد از پاسخ دهندگان زن و ۳۷ درصد مرد بودند. با توجه به محدوده سنی، بین ۲۷ و ۷۱ سال تفاوت وجود داشت، با ۵۴٫۷٪ سرورهای ≥۳۰ و <40، و پس از آن 31.4٪ از سرورهای ≥40 و ≤50 سال داشتند. در مورد سطح تحصیلات تکمیل شده، مشاهده شد که 57.6% دارای تخصص و 25.4% دارای مدرک فوق لیسانس بوده اند که نشان دهنده مشخصات کارمندان دولتی مرتبط با صلاحیت حرفه ای است. با توجه به مدت دورکاری، 65 درصد از شرکت کنندگان بین 2 تا 3 سال کار کرده یا کار کرده اند، در حالی که 35 درصد کمتر از 2 سال کار کرده یا کار کرده اند.
توجه به این نکته ضروری است که پذیرش دورکاری در مؤسسه تحقیقاتی به دلیل اجرای برنامه مدیریت عملکرد (PMP) در مؤسسه رخ داده است که توسط دورکاری اجباری از آغاز همه‌گیری (COVID-19) در مارس ۲۰۲۰ انجام شده است. از ژوئن. در سال ۲۰۲۲، سرورهای آموزش فنی-اداری (TAE) این فرصت را داشتند که از طریق یک اطلاعیه جریان مداوم داخلی به PMP بپیوندند، که نشان دهنده گذار از دورکاری اجباری به دورکاری داوطلبانه در قالب های کاری کامل و جزئی است. [
۹۸]. مرجع. [
۹۹] در نظر می‌گیرد که چگونه مدل‌های میانجی ساختاری را می‌توان از طریق مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) آزمایش کرد، توصیه می‌کند که در مدل‌های ساده با کمتر از ۵ متغیر (که در این مطالعه کاربرد دارد)، از تحلیل رگرسیون باید از طریق SEM استفاده شود و میانگین نمونه باید بین ۱۰۰ و ۲۰۰ آزمودنی که معیاری بود که توسط این پژوهش برآورده شد. علاوه بر این، [
۱۰۰] اهمیت قدرت آماری را در پیش‌فرض روابط بین متغیرهای دخیل در استنتاج آماری برجسته می‌کند. به این ترتیب، محاسبه در نرم افزار GPower نسخه ۳٫۱٫۹٫۷ برای ویندوز، بر اساس متغیر پیش بینی کننده رهبری (با ۲ عامل) و متغیر میانجی اعمال HRM (با ۳ عامل)، جمعاً ۵ عامل، میانگین ES و توان آماری ۹۵ درصد، حداقل نمونه ۱۳۸ نفر را نشان داد.
ابزار تحقیق از نوع پرسشنامه، از سه مقیاس اندازه گیری (مدل لیکرت پنج نقطه ای) یعنی مقیاس هترو ارزیابی سبک های رهبری – مقیاس HLS تشکیل شده است. [
۱۰۱]مقیاس عمومی HRM Practices—Public HRMPS [
102]و کیفیت زندگی در مقیاس دورکاری – مقیاس QoLT [
83].
اینها چند نمونه از موارد از مقیاس HLS هستند: رئیس من به رفاه کارمندان اهمیت می دهد. رئیس من نتایج کار هر کارمند را زیر نظر دارد. رئیس من روابط بین فردی را تسهیل می کند. و رئیس من بر اهمیت عملکرد گروهی تاکید می کند. نمونه هایی از مقیاس اقدامات مدیریت منابع انسانی به شرح زیر است: مؤسسه مشارکت کارکنان را در تصمیم گیری تشویق می کند. بین کارمندان و مدیران/ سرپرستان مؤسسه اعتماد وجود دارد. این موسسه در توسعه کارکنان سرمایه گذاری می کند و رشد حرفه ای آنها را تقویت می کند. این موسسه به کارکنان کمک می کند تا مهارت های لازم برای فعالیت های کاری خود را توسعه دهند. ارزیابی عملکرد در مؤسسه به ایجاد یک برنامه توسعه حرفه ای برای کارکنان کمک می کند. و نتایج ارزیابی عملکرد به کارکنان موسسه اطلاع رسانی می شود. نمونه هایی از مقیاس کیفیت زندگی در دورکاری شامل موارد زیر است: دورکاری سبک زندگی سالم تری را برای من فراهم می کند. من می توانم برنامه خود را هنگام دورکاری کنترل کنم. این موسسه از فعالیت های دورکاری من پشتیبانی می کند. من در مورد برنامه ریزی وظایفم با رئیسم مذاکره می کنم. اتصال به اینترنت نیازهای دورکاری من را برآورده می کند. من احساس می کنم حجم کاری من در حین دورکاری افزایش یافته است. با دورکاری، باید بیشتر تلاش کنم تا شناخته شوم. و فعالیت هایم را در فضای فیزیکی مناسب انجام می دهم.
نکته مهم این است که مقیاس‌های انتخاب شده علاوه بر جدید بودن آنها در ادبیات علمی و سازگاری با بافت ملی، پارامترهای روان‌سنجی قابل اعتماد و اعتبار روان‌سنجی را ارائه می‌کنند.
میز ۱).
برای جمع آوری داده ها، از یک پرسشنامه آنلاین (Google Forms نسخه ۰٫۸) در دو مرحله مجزا برای جلوگیری از مشکلات سوگیری روش رایج استفاده شد. [
۱۰۳]در مرحله اول، متغیرهای مستقل (رهبری) و میانجی (عملکردهای مدیریت منابع انسانی) و در مرحله دوم متغیر وابسته (QoLT) جمع‌آوری شدند. مجموعه دو مرحله ای به طور فزاینده ای توسط محققان HRM توصیه شده است [
۱۸].
در مرحله اول، شرکت‌کننده به پیوندی دسترسی پیدا کرد که آنها را راهنمایی می‌کرد تا فرم رضایت آگاهانه (ICF) را بخوانند و بپذیرند و متعاقباً به بخش‌های I (مقیاس رهبری) و II (مقیاس عملکرد HRM) پرسشنامه پاسخ دهند. با توجه به ارتباط پاسخ ها در دو مرحله پرسشنامه، در پایان مرحله اول و مرحله دوم، از شرکت کننده خواسته شد که فیلد ایمیل را پر کند. تقریباً پانزده روز بعد، مرحله دوم زمانی آغاز شد که شرکت کنندگان در مرحله اول یک پیوند جدید از طریق ایمیل دریافت کردند و به بخش III (مقیاس QoLT) پاسخ دادند. توجه به این نکته مهم است که آدرس ایمیل شامل شماره های ثبت است و سرور را با نام شناسایی نمی کند و ناشناس بودن آنها را تضمین می کند. جمع آوری بین ژوئن ۲۰۲۲ و مارس ۲۰۲۳، در مجموع ۲۷۰ شرکت کننده (دو مرحله) انجام شد.
در عملیاتی‌سازی تحلیل‌ها، داده‌های حاصل از کاربرد پرسشنامه‌ها به نرم‌افزار بسته آماری علوم اجتماعی (SPSS) (نسخه ۲۰) منتقل شد. سپس، تحلیل‌های توزیع فرکانس (میانگین، انحراف استاندارد، واریانس، حداقل و حداکثر)، روش‌های فهرستی برای داده‌های از دست رفته (مقادیر گمشده)، موارد شدید (غیرطبیعی)، و تجزیه و تحلیل‌های چند خطی/تکینگی انجام شد که درمان داده‌ها را مشخص می‌کند. [
۱۰۴,
۱۰۵].
در ابتدا، پس از تجزیه و تحلیل لیست [
۱۰۵]، مقادیر گمشده یافت نشد و ۲۷۰ شرکت کننده باقی ماند. سپس از روش Mahalanobis برای شناسایی موارد پرت (مواردی که تفاوت محسوسی با میانگین داده های جمع آوری شده دارند) استفاده شد. [
۱۰۴,
۱۰۵]. برای این منظور از جدول کای دو با χ استفاده شد
۲ ۷۹٫۴۹ = بر اساس شاخص معنی داری،
پ ۰۰۵/۰ <، و 52 گویه از مجموع سه مقیاس اعمال شده، به استثنای 34 نقطه پرت.
پس از آن، تجزیه و تحلیل چند خطی و تکینگی انجام شد. با توجه به اینکه مقادیر تحمل و ضریب تورم واریانس (ضریب تورم واریانس-VIF) به ترتیب بیشتر از ۱/۰ و کمتر از ۰/۱۰ بودند، هیچ تناقضی برای نمونه مورد تحقیق مشاهده نشد. [
۹۶]. با توجه به مفروضات انجام تحلیل های چند متغیره، خطی بودن، همسویی بودن و نرمال بودن توزیع داده ها از طریق نمودارهای باقیمانده و نمودارهای احتمال نرمال مشاهده شد. [
۹۶,
۱۰۴,
۱۰۵]علاوه بر آنالیز نرمالیت تک متغیره و چند متغیره که با استفاده از نرم افزار تحلیل سازه های لحظه ای (AMOS) از مرجع چولگی |Sk| < 3 و کرتوزیس مرجع |ku| < 10 برای نرمال بودن تک متغیره و CR > 1.96 (نسبت بحرانی) برای نرمال بودن چند متغیره [
۱۰۶]. همه مفروضات برآورده شدند و نمونه نهایی شامل ۲۳۶ نفر بود که با حداقل ۱۳۸ موضوع که در GPower نسخه ۳٫۱٫۹٫۷ برای ویندوز نشان داده شده بود، مطابقت داشت و به قدرت آماری ۹۹٪ رسید.
در مرحله بعد، با توجه به روش های تجزیه و تحلیل داده ها، از مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شد که تکنیکی است که ساختار روابط متقابل بیان شده در یک سری معادلات را با ترکیب رگرسیون چندگانه خطی با یک یا چند متغیر وابسته با تحلیل عاملی تاییدی بررسی می کند. [
۹۶,
۹۹]. این با دو جزء اساسی مشخص می شود – مدل اندازه گیری که امکان تایید ساختارهای یک مقیاس اندازه گیری را فراهم می کند و مدل ساختاری که از مسیری تشکیل شده است که متغیرهای پیش بینی کننده، واسطه ها / تعدیل کننده ها و معیارها را به هم مرتبط می کند. بنابراین، تحلیل عاملی تأییدی از طریق SEM برای آزمایش مدل‌های اندازه‌گیری متغیرهای مطالعه بر اساس معیار حداکثر درست‌نمایی انجام شد، زیرا تکنیکی برای نقض نرمال بودن مناسب‌تر است و اغلب در مطالعات رفتاری استفاده می‌شود. [
۱۰۶].
تجزیه و تحلیل مسیر از طریق SEM برای آزمایش مدل میانجی پیشنهادی با استفاده از bootstrapping استفاده شد. تحلیل‌های مدل‌سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار تحلیل سازه‌های لحظه‌ای (AMOS) نسخه ۲۴٫۰ انجام شد. مطابق با [
۹۶]برای ارزیابی کیفیت مدل‌های اندازه‌گیری و ساختاری، از جمله مدل‌های میانجی، لازم است برازش مدل نظری با داده‌های تجربی جمع‌آوری‌شده تحلیل شود. برای این منظور، محقق باید حداقل از یک شاخص افزایشی، برخی از شاخص‌های مطلق، و مقدار مجذور کای و درجات آزادی مرتبط برای تعیین مقبولیت آن استفاده کند. بنابراین، در این تحقیق، مقادیر χ استاندارد شده
۲ (CMIN/DF یا NC، که در آن CMIN χ است
۲ آمار و DF درجات آزادی مدل)، شاخص برازش مقایسه ای (CFI) و ریشه میانگین مربعات خطای تقریب (RMSEA) تجزیه و تحلیل شدند، زیرا NC و RMSEA شاخص های مطلق هستند و CFI یک شاخص افزایشی است.
در نهایت، با توجه به جنبه‌های اخلاقی این پژوهش، شایان ذکر است که هیچ اطلاعاتی که ناشناس بودن شرکت‌کنندگان را مختل کند و تضمین کننده محرمانه بودن پاسخ‌ها باشد، درخواست نشده است. این مطالعه با حمایت از مقررات ارائه شده در قطعنامه شماره ۵۱۰/۱۶ شورای ملی بهداشت، که به ویژگی های اخلاقی تحقیقات در علوم انسانی و اجتماعی در برزیل می پردازد، به تجزیه و تحلیل اخلاقی پژوهش ارسال و تایید شد. کمیته های اخلاقی و کمیسیون ملی اخلاق پژوهشی، طبق نظر شماره ۵٫۴۶۰٫۱۲۴ و CAAE: 57487722.4.0000.5540.
۵٫ بحث، مفاهیم، محدودیت ها و دستور کار
بر اساس نتایج، می توان استنباط کرد که رهبری تأثیر شدیدی بر روی شیوه های مدیریت منابع انسانی دارد، که این یافته ها را تأیید می کند. [
۱۱] و نقش اساسی رهبری را در مورد ادراک شیوه های HRM تایید می کند [
۱۱,
۶۳,
۶۷] از دورکارگران، فرضیه ۱ (H1) این مطالعه را تقویت می کند، که بیان می کند “رهبری ارتباط مثبتی با شیوه های HRM دارد”.
علاوه بر این، ادبیات علمی به اهمیت ارزش گذاری عملکرد دورکاران برای دستیابی به نتایج بهتر سازمانی اشاره می کند [
۱]، بنابراین به رهبری اشاره می کند که عملکرد زیردستان خود را زیر نظر دارد و کارهای فردی آنها را تشخیص می دهد [
۱۱۲]. با این حال، [
۲۱] استدلال می کنند که نقش یک رهبر محدود به بررسی اهداف و ضرب الاجل های به دست آمده توسط تیم نیست، که درک درستی از [
۱] در مورد اهمیت رهبری که محیط های سالم تر و مطلوب تر را برای دورکارها ترویج می کند. بنابراین، اولویت باید به اقداماتی با هدف بهبود ارتباطات داده شود [
۲] و رابطه اعتماد بین رهبر و زیردستان، ایجاد استقلال بیشتر در عملکرد کاری [
۲۱].
به همین ترتیب، رهبری نیز به طور قابل توجهی بر کیفیت زندگی در دورکاری تأثیر می گذارد، که از طریق درک شیوه های HRM افزایش می یابد. در نتیجه، نفوذ اعمال شده توسط رهبر باید به مسیری توجه کند که پیاده سازی و اجرای شیوه های مدیریت منابع انسانی به دنبال آن است، زیرا ارتقای کیفیت زندگی توسط آنها تحت تأثیر قرار می گیرد. [
۲۰].
بنابراین، فرضیه ۲ (H2)، “روش های مدیریت منابع انسانی به طور مثبت با کیفیت زندگی ارتباط دارند”، نیاز به شیوه های مدیریت منابع انسانی متمرکز بر هدایت و حمایت از دورکارگران، چه در مورد مزایا، چه فرصت ها را تکرار می کند. [
۲۳]، یا پیشنهادهای جدید برای شرایط دورکاری بهتر [
۲].
حمایت رهبری، رابطه اعتماد و حمایت همکاران برای دورکارها برای احساس انگیزه، لذت و رفاه در محل کار اساسی است. [
۶,
۳۸]و هدف آنها تقویت ارتباط بین رهبران و پیروان و کاهش فرسودگی شغلی، تقویت مشارکت حرفه ای و بهبود تعادل بین کار و خانواده است. [
۸]. به این ترتیب، فرضیه ۳ (H3)، “رهبری به طور مثبت با کیفیت زندگی ارتباط دارد” تقویت می شود، با درک این که موسسه باید شایستگی ها، مشخصات و رفتارهای مورد نیاز برای دورکاری را، هم توسط رهبران، در نظر بگیرد. [
۲۱] و توسط زیردستان. نکته مهم دیگر در مورد H3 احتیاط است که رهبران باید در مورد نظارت بیش از حد بر فعالیت های از راه دور، علاوه بر انتظار در دسترس بودن مداوم از طرف تیم، که می تواند بر تعادل کار و زندگی دورکار تأثیر منفی بگذارد، اعمال کنند. اثرات استرس و فرسودگی شغلی [
۱۱۳]. علاوه بر این نتایج، پایبندی کارگران به دورکاری به شدت با انتظار داشتن کیفیت زندگی مشترک و (دوباره) طراحی سناریویی برای شناسایی فوری نقش استراتژیک شیوه های HRM توسط رهبران توجیه می شود. [
۱۴]، که با فرضیه ۴ (H4) مطابقت دارد، “عملکردهای HRM رابطه بین رهبری و کیفیت زندگی را میانجیگری می کند” (تا حدی تایید شده است)، به ویژه در زمینه تحولات تکنولوژیکی، اجتماعی و فرهنگی ناشی از همه گیری COVID-19 و سناریوهای پس از همه گیری .
با توضیح بیشتر در مورد یافته های مربوط به فرضیه ۴، مهم است که در نظر بگیریم که چگونه شیوه های HRM مانند آموزش، توسعه، و آموزش (TD&E) می تواند بر عملکرد دورکار تأثیر مثبت بگذارد. [
۲۳]. (دوباره) صلاحیت برای بهبود توسعه مهارت ها و شایستگی ها ضروری است [
۲۳,
۱۱۴]. در این منظر، رهبران نقش مهمی در ارزیابی منصفانه عملکرد فردی و گروهی دورکارگران ایفا می‌کنند، به ویژه زمانی که انتظار به رسمیت شناختن تلاش‌ها وجود دارد. [
۱۱۲] و کاربرد دانش به دست آمده از طریق TD&E در عمل. به این ترتیب، یکی دیگر از روش های مدیریت منابع انسانی ارجاع داده می شود – به عنوان مثال، ارزیابی عملکرد و مهارت های کارگر (PSA) که توسط رهبری انجام شده است – که اثراتی را ارائه می دهد. [
۲۱] که ممکن است بر درک دورکاران در مورد کیفیت زندگی آنها در دورکاری تأثیر بگذارد.
نکته قابل توجه، جدید بودن مدل میانجیگری آزمایش‌شده، بزرگ‌ترین سهم این کار است که نشان‌دهنده نقش حیاتی شیوه‌های HRM در رابطه بین رهبری و کیفیت زندگی است. با توجه به این واقعیت که شیوه های مدیریت منابع انسانی تا حدی رابطه بین رهبری و کیفیت زندگی را واسطه می کنند، ما دیدگاهی جامع از (۱) شیوه های مدیریت منابع انسانی و رهبری را برای سه گانه فرد – دورکاری – سازمان پیشنهاد می کنیم. [
۱۴]; (۲) اقدامات رهبرانی که اهمیت شیوه‌های HRM ساختاریافته و یکپارچه را درک می‌کنند [
۱۱]; (iii) ادراک دورکاران از معنای نسبت داده شده به کار انجام شده، تأثیرگذار بر نگرش ها و رفتار در زمینه کار [
۱۴]; و (IV) فعالیت‌های کاری چگونه انجام می‌شود، و چگونه نمی‌توان خطرات روانی اجتماعی جدید، افزایش ساعات کار، افزایش سطح استرس در بین دورکارها، احساس عدم امکان قطع ارتباط از کار، و سایر علل احتمالی بیماری‌های شغلی را نادیده گرفت. [
۹۳]، تأیید فرضیه مطالعات سازمانی مثبت.
بنابراین، این مطالعه از لحاظ نظری به پیشرفت‌ها در مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی مثبت کمک می‌کند، به‌ویژه با آزمایش فرضیه‌هایی در مورد رابطه بین رهبری، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی (با استفاده از معیار به طور کامل) در خدمات عمومی. بنابراین می توان گفت که مدلی است که هنوز در ادبیات علمی ناشناخته مانده است. سهم آن در سایر زمینه‌های مطالعاتی نیز مشهود است، به‌ویژه در مطالعات سازمانی که بر مدل‌های سوابق و پیامدهای متغیرهای تحلیل شده تمرکز می‌کنند، و مطالعات ملی را تشویق می‌کنند تا دورکاری را مورد بحث قرار دهند، چه در خدمات عمومی و چه در بخش خصوصی. علاوه بر این، استفاده از تکنیک‌های آماری پیشرفته که شواهدی از اعتبار و پایایی مدل‌های اندازه‌گیری و میانجیگری آزمایش‌شده را نشان می‌دهد، سهم روش‌شناختی این کار است.
نتایج به‌عنوان مفاهیم عملی و مدیریتی، تشخیصی را برای مدیران دولتی در رابطه با رهبری، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و نحوه تأثیرگذاری آنها بر کیفیت زندگی در دورکاری ایجاد می‌کند، که می‌تواند بینش‌هایی را برای تصمیم‌گیری در رابطه با مدیریت استراتژیک منابع انسانی ایجاد کند. یافته‌ها نشان می‌دهد که رهبری به شدت بر شیوه‌های مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارد، و بر نقش محوری رهبری در شکل‌دهی ادراکات دورکاران از شیوه‌های مدیریت منابع انسانی تأکید می‌کند. علاوه بر این، رهبری به طور قابل توجهی بر کیفیت زندگی در دورکاری تأثیر می گذارد و این تأثیر را از طریق ادراک شیوه های مدیریت منابع انسانی افزایش می دهد. از این رو، رهبران باید مراقب باشند که چگونه شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در رابطه، آموزش و توسعه، و ارزیابی عملکرد و مهارت‌ها اجرا و اجرا می‌شوند، زیرا با توجه به محیط پیچیده و چالش‌برانگیز دورکاری، از جمله حجم کاری، تأثیر عمیقی بر ارتقای کیفیت زندگی دارند. فاصله گذاری اجتماعی و تعارض کار و خانواده
به ویژه در مدیریت دولتی، پیامدهای اجتماعی مهم هستند، زیرا شهروندان و جامعه ذینفعان نهایی ارائه خدمات عمومی هستند. بنابراین، مطالعه ما با توجه به اینکه چگونه ترویج محیط های کاری سالم، مثبت و سازنده، که رفاه و کیفیت زندگی را در اولویت قرار می دهد، می تواند خدمات و ارائه خدمات با کیفیت بالاتری را به مشتریان، شهروندان و جامعه ارائه دهد، مشارکت اجتماعی نیز به ارمغان می آورد. به طور کلی بنابراین، انتظار می‌رود که یافته‌های این مطالعه که در حال حاضر به دلیل ماهیت اکتشافی، بیش از آنکه نتیجه‌بخش باشد، بتواند الهام بخش مدیریت سازمانی مبتنی بر شواهد برای اثربخشی و انسانی‌سازی روزافزون باشد که چالشی همیشگی در مدیریت دولتی است. ، که در آن برخی از شیوه های سازمانی به دلیل تحت حاکمیت قانون، انعطاف مدیریت کمتری دارند.
با توجه به محدودیت های روش شناختی این مطالعه، اولین مورد از ماهیت منحصرا کمی آن ناشی می شود. بنابراین، اولین دستور کار برای تحقیقات آتی، انجام مطالعات چند روشی و اعمال استراتژی های مثلث بندی است. بنابراین، مطالعات طولی و سری زمانی نیز مورد استقبال قرار می گیرد، زیرا این مطالعه به اتخاذ یک نمونه مقطعی و سهولت محدود بود. بنابراین، تحلیل ها و نتایج تولید شده کاملاً با نمونه مورد تحقیق مطابقت دارد و هرگونه تعمیم و استنتاج علی را غیرممکن می کند. شایان ذکر است که مقیاس QoLT به عنوان یک ابزار جدید و کم آزمایش، نیازمند اصلاح و بررسی بیشتر عوامل است. با این حال، آزمایش مدل اندازه گیری انجام شده در اینجا قبلاً در این جهت پیشرفت کرده است.
به طور مکمل، مطالعات آتی که به تحقیقات چندسطحی ارزش می‌دهند، می‌توانند فرصتی برای گوش دادن به سخنان دورکاران، مدیران و همتایان آنها ایجاد کنند و بحث‌های دیگر را در مورد متغیرهای مورد نظر تشویق کنند. به طور خلاصه، اهمیت مطالعات بیشتر را تأیید می کند که بر اساس مدل آزمایش شده، می تواند متغیرهای دیگری از HRM و رفتار سازمانی را در زمینه دورکارگران اضافه کند، مانند سلامت روان، تنوع سازمانی، تاب آوری، رفاه، بودن، فرهنگ. انزوای حرفه ای، فضایل سازمانی، هویت، تعهد، رضایت، خطرات روانی اجتماعی، عدالت در محیط کار و تعادل حرفه ای-شخصی، بررسی روابط مختلف پیش بینی، میانجیگری و اعتدال که ممکن است از این امر ناشی شود.
۶٫ نتیجه گیری
هدف این مطالعه با ارائه مدلی برای شناسایی روابط بین رهبری، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی در دورکاری کارمندان دولت و تأیید چهار فرضیه تحقیق به دست آمد. این کار با بررسی روابط بین متغیرها که هنوز کشف نشده است، یک تلاش اساسی برای آزمایش این روابط است. نتایج ما نشان‌دهنده تلاش اولیه برای آزمایش مدل پیشنهادی است که به پیشرفت تئوری-تجربی مترقی مطالعات در مورد عناصر رفتار سازمانی مثبت و رابط آن با HRM استراتژیک در کار از راه دور کمک می‌کند. این واقعیت به طور فزاینده ای برای بسیاری از کارگران وجود دارد.
این مطالعه با یافته های [
۱۱۵]، با توجه به تمایل دورکاران بخش دولتی برای ادامه کار از راه دور. با این حال، همانطور که در ادبیات برجسته شده است [
۱۱,
۱۲,
۳۰,
۶۳]اجرای موثر و اجرای شیوه های مدیریت منابع انسانی توسط رهبری برای برنامه های دورکاری موفق بسیار مهم است. این مطالعه به تقویت و بهبود این برنامه ها کمک می کند.
همچنین این پژوهش با آزمون فرضیه های چهارگانه پژوهش و ارائه تحلیل و بحث نتایج، به مجموعه تحقیقات موجود کمک می کند. به عنوان مثال، مطالعه توسط [
۱۱۶] نشان داد که چگونه رهبری نقش مهمی در سیاست های سازمانی با هدف قطع ارتباط ایفا می کند. با توجه به اینکه چگونه تشدید استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات دیجیتال (DICT) می‌تواند به سلامت و رفاه دورکارگران آسیب برساند، با این یافته‌ها مطابقت دارد که شیوه‌های HRM می‌توانند برای ارتقای کیفیت کیفیت زندگی حیاتی باشند. [
۸۶]. در این راستا، [
۲۹] شناسایی کرد که چگونه حمایت سازمانی، از جمله حمایت رهبری، بر کیفیت زندگی دورکارگران و قصد آنها برای باقی ماندن در ترتیبات کاری انعطاف پذیر تأثیر می گذارد. به همین ترتیب، [
۲۷] استدلال می‌کند که شیوه‌های HRM ضروری هستند و باید یک رویکرد انعکاسی، انعطاف‌پذیر، کل‌نگر و دورکار محور را که کیفیت زندگی آنها را در اولویت قرار می‌دهد، اجازه دهد. به همین ترتیب، [
۱۱۲] پیشنهاد می کند که شیوه های مدیریت منابع انسانی باید با دورکاری هماهنگ باشد.
سازمان‌ها باید عملیات و مدیریت کسب‌وکار، مسئولیت‌های رهبری و محیط کار آنلاین را برای ارتقای کیفیت زندگی بازسازی کنند. [
۱۱۲]. این با نیاز به برآوردن نیازهای دورکارگران و کمک به نتایج بهتر سازمانی هماهنگ است [
۲۲]. علاوه بر این، دورکاری یک تمرین کاری انعطاف پذیر است. در نتیجه، گروه سه گانه فردی- دورکاری- سازمان باید خود را بر اساس سبک های رهبری و شیوه های مدیریت منابع انسانی که همچنین به نفع نتایج کیفیت زندگی موثر، واقعی و قابل زندگی هستند، ابداع کند. علاوه بر این، جبهه‌های کاری می‌توانند در زمینه‌های سازمانی سازماندهی شوند تا شیوه‌ها، سیاست‌ها و برنامه‌هایی را توسعه دهند که محیط‌های کاری سالم را با و برای کارگران (دور) و سایر بازیگران سازمانی ترویج کنند.
در پایان، یافته‌ها و بحث‌های ارائه‌شده در اینجا با مجوز شعری که الهام‌بخش عنوان این مقاله است، «خانه شیرین؟ نقش واسطه‌ای شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در رابطه بین رهبری و کیفیت زندگی در دورکاری بخش عمومی. اولا، ما آرزو می کنیم که خانه های دورکارها مملو از سالم ترین، ایمن ترین، سازنده ترین و نوآورانه ترین جنبه های سازمان باشد. ثانیاً، می‌دانیم که علیرغم همه چالش‌ها و فرصت‌هایی که دورکاری ایجاد می‌کند، خانه‌ای شیرین را متصور می‌شویم که از شیرینی دورکاری سرمست نباشد تا دورکارها و/یا خانواده‌هایشان را بیمار کند و دورکاری به رهبر عادت نکند. روابط رهبری شده که نیاز به در دسترس بودن ۲۴/۷ (بیست و چهار ساعت در هفته) دارند.
ثالثاً، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی میانجی‌های مؤثری در رابطه بین رهبری و کیفیت زندگی هستند، و به ایجاد تعادل بین طعم‌های مختلف به عنوان یک دورکار در خانه شیرین اجازه می‌دهند. چهارم، از طریق DICTها، متغیرهای مورد تحقیق در اینجا معنای بازگشت کارگر به خانه را بدون اینکه احساس کنند داشتن یک خانه شیرین در یک فضای کاری غیرممکن است را تقویت می کند. در نهایت، آنقدر شیرین باشد که خفه نشوید، آنقدر شیرین باشد که از خود راضی نشوید، و باشد که خانه ای شیرین باشد!
