پایداری | متن کامل رایگان | تغییر از منفی به مثبت پذیرش بعدی با استفاده از فرآیند تصمیم گیری نوآوری برای دلالت بر پایداری برای چت ربات های منابع انسانی شرکت های خصوصی در تایلند - شهرساز | سایت تخصصی شهرسازی با هوش مصنوعی | شهرساز

بهترین آموزش های کاربردی در شهرسازی

بهترین آموزش های کاربردی در شهرسازی را از Urbanity.ir بخواهید

…

ادامه ...

خرید درب شیشه ای سکوریت با بهترین قیمت از تتراگلس

ادامه ...

Wednesday, 3 July , 2024
امروز : چهارشنبه, ۱۳ تیر , ۱۴۰۳

آخرین اخبار »

شناسه خبر : 25276

ارسال

پرینتخانه » مقالات تاریخ انتشار : 01 جولای 2024 - 3:30 | 6 بازدید | ارسال توسط : riazat

پایداری | متن کامل رایگان | تغییر از منفی به مثبت پذیرش بعدی با استفاده از فرآیند تصمیم گیری نوآوری برای دلالت بر پایداری برای چت ربات های منابع انسانی شرکت های خصوصی در تایلند

۱٫ معرفی دگرگونی های سریع اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی در قرن بیست و یکم عادی است که با توسعه فناوری های دیجیتالی که ارتباطات جهانی را ایجاد کرده است، پیش می رود. در این عصر دگرگونی دیجیتال، این تغییرات بر عملکرد تمام شرکت‌های صنعتی تأثیر گذاشته است. عملیات تجاری همگام با دنیای مدرن تکامل یافته […]

۱٫ معرفی

دگرگونی های سریع اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی در قرن بیست و یکم عادی است که با توسعه فناوری های دیجیتالی که ارتباطات جهانی را ایجاد کرده است، پیش می رود. در این عصر دگرگونی دیجیتال، این تغییرات بر عملکرد تمام شرکت‌های صنعتی تأثیر گذاشته است. عملیات تجاری همگام با دنیای مدرن تکامل یافته است. سازمان‌ها و کسب‌وکارها تمرکز خود را به سمت بقا و افزایش سرمایه‌گذاری در محصولات و خدماتی که نوآورانه‌تر هستند، تغییر داده‌اند. [۱]. به منظور پیشرفت در قرن بیست و یکم، مدیران باید از چالش‌های آن آگاه و آماده باشند. این مستلزم همگام ماندن با پیشرفت‌های معاصر در اطلاعات، ارتباطات و فناوری است که نقشی محوری در پیشرفت کسب‌وکارها در تمام بخش‌ها بر عهده گرفته‌اند، ادغام فناوری دیجیتال در فرآیندهای عملیاتی برای ارتقای خدمات کاربر، و پرورش شایستگی‌های مدیریتی که به عنوان تلقی می‌شوند. عوامل مهم در قرن آینده علاوه بر این، پرورش فرهنگ تجاری به سرعت در حال گسترش برای بهبود مدیریت سازمان ضروری است و فناوری جدید برای توسعه پایدار سازمان بسیار مهم است. [۲].

در حال حاضر، بدیهی است که هوش مصنوعی (AI) یک ابزار فن‌آوری اضافی است که می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند و در نتیجه باعث صرفه‌جویی در هزینه و کارایی شود. Chatbot، یک برنامه کامپیوتری که با استفاده از فناوری‌های الگوریتمی خودکار از جمله پردازش زبان طبیعی، یادگیری ماشین و هوش مصنوعی با انسان‌ها تعامل دارد، نمونه‌ای از استفاده از هوش مصنوعی است که برای توسعه شرکت‌های مدرن بسیار مهم است. [۳]. ارزش گذاری بازار جهانی چت بات نشان داد که در سال ۲۰۲۲ به ۰٫۸۴ میلیارد دلار رسید و پیش بینی می شود تا سال ۲۰۳۲ به ۴٫۹ میلیارد دلار برسد و با نرخ متوسط سالانه ۱۹٫۲۹ درصد بین سال های ۲۰۲۲ و ۲۰۲۳ گسترش یابد. شکل ۱ [۴].

مزیت رقابتی را می توان از طریق اجرای چت بات ها در بخش های مختلف تجاری، از جمله ارتباطات شرکتی، با ایجاد فرصت های درآمد اضافی به دست آورد.

چت بات ها بر اساس هدف مورد نظرشان به سه دسته مجزا طبقه بندی می شوند.

ChatGPT یک مدل پردازش زبان طبیعی (NLP) است که با ۱۷۵ میلیارد پارامتر آموزش داده شده است. این سیستم با استفاده از داده های گسترده آموزش داده شده است و از الگوریتم های یادگیری عمیق برای تقلید پاسخ های انسان مانند به دستورات کاربر استفاده می کند. طی چند سال گذشته، این برنامه هوش مصنوعی (AI) شهرت جهانی پیدا کرده است. علاوه بر این، فعالیت های فوق برنامه اکنون شامل ایجاد مقالاتی است که اهداف مختلفی را در بسیاری از کشورهای جهان انجام می دهند. [۵].
استفاده از ربات چت تجاری به یک عنصر ضروری از فرآیند خدمات مشتری برای تراکنش ها تبدیل شده است که به عنوان یک عامل مکالمه هوشمند عمل می کند. با توجه به گسترش درخواست‌های آنلاین و پیام‌های پشتیبانی از عملکرد خدمات مشتری، کانال‌های سلف سرویس جایگزین تعاملات صوتی و ایمیلی معمولی شده‌اند. [۶].
سازمان‌های تجاری از چت ربات منابع انسانی، یک فناوری پردازش زبان طبیعی (NLP)، در درجه اول برای اهداف ارتباطی استفاده می‌کنند. این چت ربات سازمانی می تواند به عملکرد منابع انسانی در سازمان ها با ارتباطات سریع کمک کند و به نامزدهای خارجی، کارمندان و تیم های فعال در سازمان پاسخ دهد. [۷].

به طور خاص، چت ربات‌های منابع انسانی که بسیاری از سازمان‌ها برای استفاده انتخاب می‌کنند، می‌توانند انعطاف‌پذیری را به کار افراد و کارمندان بیافزایند و در بسیاری از موارد تاخیر و ناکارآمدی را کاهش دهند. به عنوان مثال، تعدادی از مطالعات تحقیقاتی بر روی معرفی فن آوری چت بات در سازمان ها، به عنوان مثال، افزایش فروش، و همچنین بررسی مزایای حاصل از این فناوری و میزان پذیرش آن متمرکز شده است. نویسندگان از [۸] با استفاده از تئوری پذیرش فناوری (TAM) عواملی را که بر نگرش ها و مقاصد در پذیرش استفاده از چت بات در حمایت از خرید گوشی های هوشمند تأثیر گذاشتند، مورد مطالعه قرار دادند. که در [۹]نویسندگان عوامل انتظارات عملکرد، تأثیر اجتماعی، اعتماد به اطلاعات و امنیت را در رابطه با استفاده از ربات‌های گفتگو بررسی کردند. نویسندگان از [۱۰] استفاده از چت بات ها را تحت نظارت الکترونیکی مطالعه کرد. آنها با استفاده از تئوری پذیرش و استفاده از فناوری (UTAUT) دریافتند که سطح قبلی دانش رایانه و نگرانی‌های کاربر در مورد تغییرات فناوری در معرفی تجربی و استفاده از چت ربات‌ها تأثیرگذار بوده است. با این حال، طبق تئوری عمل منطقی (TRA)، استفاده از ربات چت دارای محدودیت هایی مانند زمان پاسخگویی، عدم حفظ حریم خصوصی و ترجیحات مشتری برای تعاملات انسانی نسبت به تعامل با ربات چت است. [۱۱]. علاوه بر محدودیت‌هایی که توسط سؤالات احتمالی کاربران می‌توانند بپرسند، پاسخ‌های دریافتی به مقدار اطلاعات قابل دسترسی که چت بات دارد محدود می‌شود، بنابراین پاسخ‌گویی چت بات را کاهش می‌دهد. [۷]. این محدودیت‌ها ممکن است بر پذیرش آتی چت‌بات‌ها، به‌ویژه برای شرکت‌های کوچک و متوسطی که می‌خواهند برای ارتقای خدمات مشتریان خود نوآوری کنند، تأثیر بگذارد. این می تواند بر پایداری ربات های چت یا سایر فناوری های مشتری تأثیر بگذارد [۱۲]. بنابراین، به دلیل چنین محدودیت هایی، استفاده از چت بات هنوز تا حد زیادی رضایت بخش نیست. محدودیت های فوق ممکن است به معرفی چت ربات های منابع انسانی به شرکت های خصوصی نیز مربوط باشد. علاوه بر این، در پیاده سازی چت ربات های منابع انسانی برای کارکنان، یک سازمان با چالش برآوردن نیازهای کارکنان به جای اینکه آنها را در گفتگو با افسران منابع انسانی قرار دهد، مواجه است. در نتیجه پذیرش مداوم جنبه ای است که باید بر آن تاکید شود. استفاده از چت بات ها و فناوری های قبلی در یک سازمان موضوع تحقیق بوده است، که می توان آن را با مطالعاتی که فرآیند تصمیم گیری نوآوری را برای ترسیم پذیرش فناوری ها به کار گرفته اند، خلاصه کرد. مطالعات اخیر به طور انحصاری بر جنبه های مثبت پذیرش فناوری متمرکز شده است. با این حال، جنبه‌های منفی پذیرش (رد) و فرآیندهای تصمیم‌گیری در مراحل ۱ تا ۳ (دانش، متقاعدسازی و تصمیم‌گیری) هنوز مورد توجه قرار نگرفته‌اند. تا به امروز، فقدان روش‌های تحقیقی که بتواند فرآیند تصمیم‌گیری نوآوری را بهبود بخشد، وجود ندارد. مراحل متمایز فرآیند تصمیم گیری نوآوری شامل موارد زیر است: (۱) دانش، (۲) متقاعدسازی، (۳) تصمیم گیری، (۴) اجرا، و (۵) تایید. بنابراین، برای توضیح بیشتر در مورد نتایج اجرا و پیاده سازی DOI، لازم است توضیحات مفصلی در مورد این عناصر ارائه شود.

هدف از این تحقیق با فرمول بندی سوالات تحقیق زیر در رابطه با شرکت های خصوصی در تایلند قابل دستیابی است:

RQ1: چه عوامل مهمی در دانش و فرآیندهای متقاعدکننده بر نگرش فرد نسبت به طرد شدن تأثیر می‌گذارد و متعاقباً به پذیرش بعدی یک چت ربات منابع انسانی کمک می‌کند؟

RQ2: چه عواملی در فرآیند تصمیم گیری بر قصد رد و پذیرش بعدی استفاده از چت بات تأثیر گذاشته است؟

RQ3: کل توالی فرآیند تصمیم گیری نوآوری (DOI) برای ارزیابی انتقال از رد شدن به پذیرش بعدی چت ربات های منابع شخصی چیست؟

RQ4: چگونه می توان با استفاده از چت ربات منابع انسانی توسعه پایدار را تقویت کرد؟

این مطالعه بر روی پیشرفت کارمندان در پذیرش چت ربات های منابع انسانی متمرکز بود که با رد اولیه آنها شروع شد. از طریق یک نظرسنجی که داده‌ها را از کارمندان شرکت‌های خصوصی در تایلند به دست آورد که تجربه قبلی استفاده از چت‌بات‌های منابع انسانی را داشتند، این تحقیق از انتشار فرآیند نوآوری برای مدل‌سازی مفاهیم جدیدی استفاده کرد که باعث رد یک چت ربات منابع انسانی و بهبود و پذیرش بعدی آن شد. هدف این رویکرد ایجاد نتایج توسعه قابل توجه تری بود که در بخش بعدی توضیح داده خواهد شد (شکل ۲).

۳٫ مدل پیشنهادی و توسعه فرضیه

این مطالعه عوامل واردات و صادرات را که بر پذیرش بعدی چت ربات های منابع انسانی کارکنان در شرکت های خصوصی تأثیر می گذارد، بررسی کرد. با توجه به TAM، نحوه درک و درک کارکنان از خطرات و موانع مرتبط با یک چت ربات منابع انسانی کارمند خصوصی بر روند تصمیم گیری آنها تأثیر می گذارد. این ادراکات همچنین در توسعه عواملی مانند افراد، فرآیند، فناوری و خط مشی نقش دارند که در نهایت تعیین می کنند که آیا چت ربات HR پذیرفته شده است یا خیر. عناصر در نظر گرفته شده در این فهرست به شرح زیر است: (۱) دانش، (۲) متقاعدسازی، (۳) تصمیم گیری، (۴) اجرا، و (۵) تایید. این مطالعه با هدف شناسایی عوامل و عناصر موثر بر فرآیند پذیرش استفاده خارجی از فناوری خصوصی با استفاده از مدل فرآیند تصمیم گیری نوآوری (DOI) به عنوان چارچوب انجام شد. علاوه بر این، استفاده از یک چت بات شخصی می تواند به عنوان یک راه حل مناسب برای رسیدگی به مسائل مربوط به حقوق بشر و پیشرفت آنها در میان کارمندان در تایلند عمل کند.

محققان متعاقباً با استفاده از فرآیند تصمیم‌گیری نوآوری برای تشویق پایداری برای چت ربات‌های منابع انسانی در شرکت‌های خصوصی در تایلند، تغییر از واکنش منفی به مثبت به پذیرش بعدی را مدل‌سازی کردند.شکل ۶):

این مطالعه از انتشار نظریه های نوآوری، به ویژه فرآیند تصمیم گیری نوآوری که توسط راجرز ترسیم شده است، استفاده کرد. [۳۷]، برای توصیف پنج مرحله درگیر در فرآیند تصمیم گیری برای پذیرش چت ربات های منابع انسانی توسط کارمندان در شرکت های خصوصی. این مطالعه با هدف شناسایی نگرش، قصد رد و پذیرش بعدی از طریق عوامل مردم (PP)، فرآیند (PC)، فناوری (TE) و خط مشی (PL) و در نهایت پذیرش تایید (CA) انجام شد. چت ربات های منابع انسانی که توسط کارمندان خصوصی در تایلند استفاده می شود.

۳٫۱٫ عوامل ادراک کارکنان

ربات‌های گفتگوی منابع انسانی ابزاری فن‌آوری هستند که برای تقویت ارتباط بین کارکنان در سازمان‌ها و بخش‌ها استفاده می‌شوند. آنها در حال حاضر برای کمک و پشتیبانی از عملیات بخش منابع انسانی در حوزه های مختلف مورد استفاده قرار می گیرند. مطالعات قبلی از TAM برای روشن کردن رفتار کاربر در اتخاذ فناوری‌های جدید استفاده کرده‌اند. TAM همچنین برای روشن کردن رفتار چت بات استفاده شده است [۱۲]. مطالعات اخیر نشان داده است که عوامل شناختی نقش مهمی در شکل دادن به نگرش نسبت به پذیرش یا رد فناوری دارند.

۳٫۱٫۱٫ سودمندی درک شده مردد (HPU)

“مفید بودن درک شده مردد (HPU)” به احساس مردد بودن یک فرد اشاره دارد و در [۲۷]، مشخص شد که استفاده از یک سیستم می تواند یا نمی تواند عملکرد فرد را افزایش دهد [۲۲]. بنابراین، این متغیر اولیه برای ارزیابی نتایج رفتار کاربر، یعنی پذیرش یا رد فناوری‌ها توسط کاربر استفاده می‌شود. چندین مطالعه سودمندی درک شده (PU) را به عنوان یک عامل تعیین کننده مهم در پذیرش یا رد فناوری توسط افراد شناسایی کرده اند، همانطور که در میز ۱، که منجر به تعریف عامل “مفید بودن درک شده تردید (HPU)” می شود.

۳٫۱٫۲٫ سهولت استفاده با درک مردد (HPEOU)

سهولت ادراک شده مردد (HPEOU) از یک سیستم اطلاعاتی به احساس تردید یک فرد در استفاده از فناوری اشاره دارد که از دیدگاه روانشناختی باید بدون دردسر باشد. [۲۲]. مطالعات متعدد در زمینه پذیرش فناوری نشان داده است که سهولت استفاده درک شده (PEOU) هم تأثیر مستقیم و هم غیرمستقیم بر نگرش افراد نسبت به فناوری یا رد آن دارد (نگرش نسبت به (ATT)). چندین مطالعه تجربی احساس مردد متغیر درک سهولت استفاده را مورد بررسی قرار داده اند و آن را به عنوان یک عامل تعیین کننده مهم در قصد افراد برای پذیرش یا رد فناوری های جدید شناسایی کرده اند. با این حال، این مطالعه بر سهولت استفاده درک شده مردد (HPEOU)، که متغیر اصلی تأثیرگذار بر نگرش در مورد رد ربات گفتگوی منابع انسانی است، متمرکز شد. این در نشان داده شده است میز ۱.

عامل مربوط به ادراک کارکنان به عوامل ادراک کارکنان اشاره دارد که بر نگرش ها، تصمیمات و انتخاب عدم استفاده از چت ربات های منابع انسانی تأثیر می گذارد. این عامل را می توان به دو بخش تقسیم کرد: (۱) سطحی که در نظر گرفته می شود چیزی باعث سودمندی ادراک شده مردد (HPU)، و (۲) سهولت استفاده درک شده مردد (HPEOU)، که به درک ذهنی از رد کردن یک سیستم یا فناوری خاص چقدر آسان است. بنابراین، فرضیه های مربوط به خدمات کارکنان و کارکنان در شرکت های خصوصی در تایلند در رابطه با چت ربات های منابع انسانی به شرح زیر است:

H1.

سودمندی درک شده مردد (HPU) تأثیر مثبتی بر نگرش کارکنان (ATT) نسبت به امتناع از استفاده از چت ربات های منابع انسانی دارد.

H2a.

سهولت استفاده درک شده مردد (HPEOU) تأثیر مثبتی بر سودمندی ادراک شده مردد کارکنان (HPU) چت ربات های منابع انسانی دارد.

H2b.

سهولت استفاده درک شده مردد (HPEOU) تأثیر مثبتی بر نگرش کارکنان (ATT) نسبت به امتناع از استفاده از چت ربات های منابع انسانی دارد.

۳٫۲٫ عوامل خطر درک شده

عوامل خطر درک شده به عواملی اشاره دارد که کارکنان آن را به عنوان تأثیرگذار بر نگرش ها، تصمیم گیری ها و رد استفاده از چت ربات های منابع انسانی درک می کنند. تجزیه و تحلیل نشان داد که از ریسک به شیوه ای چند وجهی استفاده می شود. هنگام بررسی تئوری های DOI و TAM، مهم است که تشخیص دهیم که ادراک ریسک می تواند به طور قابل توجهی بر توسعه نگرش های منفی تأثیر بگذارد و در نهایت منجر به رد فناوری شود. [۳۶].

وجود خطرات حریم خصوصی هم بر تمایل و هم منظم بودن استفاده از چت بات ها تأثیر می گذارد. نگرانی‌های مربوط به حفظ حریم خصوصی داده‌ها زمانی ایجاد می‌شود که پلتفرم‌ها و برنامه‌ها اطلاعات شخصی کاربر، از جمله اطلاعات شخصی و موقعیت جغرافیایی آنها را جمع‌آوری کرده و به آنها دسترسی دارند. [۵۴].

مکالماتی که از طریق چت ربات های منابع انسانی انجام می شود و بر کارکنان سازمان تأثیر می گذارد ممکن است بتوانند اطلاعات شناسایی شده را در صورت نیاز دریافت کنند. [۱۱]. با این حال، پاسخ های دریافت شده از ربات چت توسط داده های ورودی محدود می شود، بنابراین کاربران ممکن است اطلاعات کامل را دریافت نکنند [۷]. در نتیجه، کاربران ممکن است متوجه شوند که چت بات ها بیشتر از مکالمات انسانی طول می کشد و این ممکن است در نهایت منجر به انکار استفاده شود. بنابراین، فرضیه های مربوط به کارکنان شرکت های خصوصی در تایلند به شرح زیر است:

H3a.

ریسک درک شده (PR) تأثیر مثبتی بر نگرش (ATT) به رد استفاده از چت ربات منابع انسانی دارد.

H3b.

ریسک درک شده (PR) تأثیر مثبتی بر قصد رد (ITR) چت ربات منابع انسانی دارد.

۳٫۳٫ عوامل بازدارنده

این بخش شرحی از موانع نگرش و قصد امتناع از استفاده از چت ربات های منابع انسانی را برای کارمندان شرکت های خصوصی در تایلند ارائه می دهد. خواه نوآوری شخصی باشد یا گفتار به گفتار که باید نگرش را تغییر دهد، عوامل بازدارنده درک کارمند از عوامل خطری را که بر نگرش ها و نیات برای رد استفاده از چت ربات منابع انسانی تأثیر می گذارد، توصیف می کند. این دو عامل خاص به شرح زیر را بررسی می کند: ۱٫ نوآوری شخصی (PI) و ۲٫ دهان به دهان (WoM).

۳٫۳٫۱٫ نوآوری شخصی (PI)

نوآوری شخصی (PI) نشان دهنده تمایل افراد به کشف مفاهیم یا شیوه های جدید است، جایی که آنها آن را به عنوان چیزی جدید در هنگام پذیرش آن فناوری ها درک می کنند. [۶۲]. نوآوری شخصی (PI) می تواند به طرق مختلف بر پذیرش فناوری های جدید تأثیر بگذارد [۶۳]. با این حال، نوآوری شخصی (PI) می تواند مانعی برای پذیرش چت ربات های منابع انسانی در یک سازمان باشد، زیرا برخی از کارکنان هنوز از فناوری عصبی هستند و دلسرد می شوند. هنگامی که فناوری‌های جدیدی مانند چت ربات‌های منابع انسانی معرفی می‌شوند، برخی از گروه‌های کاربری ممکن است به اندازه آنهایی که مهارت‌های پیشرفته دارند، تخصص فنی نداشته باشند یا حتی دچار دلهره شوند زیرا فناوری‌های جدید ذاتاً پیچیده هستند. هیچ راهنمایی کاربر به کاربر یا توصیه های راهنمای کاربر وجود ندارد [۶۴]. بنابراین، نوآوری شخصی (PI) در این تحقیق، ارزیابی در دسترس بودن فناوری است، که لازمه تأیید یا عدم آمادگی افراد برای پذیرش و استفاده مؤثر از فناوری‌های جدید است. در صورت عدم پذیرش، این می تواند منجر به رد شود، همانطور که در H4 نشان داده شده است.

۳٫۳٫۲٫ دهان به دهان (WoM)

دهان به دهان (WoM) هم شکل مثبت و هم منفی ارتباط است. اگر هر گونه استفاده از فناوری، مانند چت ربات منابع انسانی، دقیقاً به نیازهای کارکنان پاسخ نمی دهد، ممکن است اشاره های منفی به استفاده از آن وجود داشته باشد. این به نوبه خود بر نگرش ها و نیات برای امتناع از استفاده از چت ربات منابع انسانی تأثیر می گذارد. کارمندان قبل از تصمیم گیری می توانند انتظارات شخصی مختلفی مانند انتظارات ناشی از تجربه، تبلیغات و تبلیغات شفاهی داشته باشند. [۶۵]. بنابراین، فرضیه های مربوط به کارکنان شرکت های خصوصی در تایلند به شرح زیر است:

H4.

نوآوری شخصی (PI) تأثیر مثبتی بر نگرش (ATT) کارکنان در امتناع از استفاده از چت ربات منابع انسانی دارد.

H5.

دهان به دهان (WoM) تأثیر مثبتی بر نگرش (ATT) کارکنان در امتناع از استفاده از چت ربات منابع انسانی دارد.

۳٫۴٫ نگرش نسبت به عامل (ATT).

انسانها برای عواقب برخی رفتارها یک طرح ارزیابی دارند که نگرش نسبت به (ATT) نامیده می شود. [۶۶]. رفتار در ارتباط مستقیم با نگرش است که مشابه نیت در رفتار برخاسته از نگرش فرد است. در این زمینه، نگرش به احساسات منفی یا مثبت کاربر نسبت به استفاده از چت بات ها گفته می شود. از TRA و TAM، باورهای هر فرد در مورد عواقب رفتارشان تأثیر قابل توجهی بر نگرش آنها نسبت به این شیوه دارد. [۸].

بنابراین، نگرش به (ATT) در این مطالعه نگرش نسبت به رد عمدی استفاده از چت ربات های منابع انسانی را توصیف می کند که بر تغییر رفتار تأثیر دارد. بنابراین، فرضیه در مورد کارکنان شرکت های خصوصی در تایلند به شرح زیر است:

H6.

نگرش نسبت به (ATT) بر قصد رد (ITR) چت ربات منابع انسانی تأثیر دارد.

۳٫۵٫ عامل قصد رد (ITR).

قصد رد (ITR) رد چت ربات های منابع انسانی توسط کارمندان در شرکت های خصوصی در تایلند را با در نظر گرفتن عواملی که بر پذیرش آنها در مرحله بعدی تأثیر می گذارد، توصیف می کند. این مطالعه به عوامل بعدی اشاره دارد که باعث بهبود نگرش نسبت به چت ربات منابع انسانی می شود، که سپس نگرش را از رد شدن به پذیرش بعدی تغییر می دهد. بنابراین، فرضیه های مربوط به کارکنان شرکت های خصوصی در تایلند به شرح زیر است:

H7a.

قصد رد (ITR) برای استفاده بعدی از چت ربات منابع انسانی بر روی افراد (PP) تأثیر می گذارد.

H7b.

قصد رد (ITR) تأثیری بر فرآیند (PC) برای پذیرش بعدی استفاده از چت ربات منابع انسانی دارد.

H7c.

قصد رد (ITR) بر فناوری (TE) برای پذیرش بعدی استفاده از چت ربات منابع انسانی تأثیر دارد.

H7d.

قصد رد (ITR) بر بیانیه‌های خط‌مشی (PC) برای استفاده بعدی از چت ربات منابع انسانی تأثیر دارد.

۳٫۶٫ عوامل پذیرش بعدی

این بخش توضیحی درباره پذیرش بعدی پس از امتناع اولیه از استفاده از چت ربات منابع انسانی توسط کارمندان یک شرکت خصوصی در تایلند ارائه می دهد. به دنبال آن پذیرش تایید (CA) انجام می شود که رفتار کارکنان را نسبت به چت ربات منابع انسانی از یک امتناع زودهنگام به پذیرش بعدی تغییر می دهد.

۳٫۶٫۱٫ مردم (PP)

افراد (PP) نمایندگان شرکت در پیاده سازی فناوری با تمرکز بر آمادگی، وضوح، نقش ها و مسئولیت ها، توسعه و آموزش و ثبات منابع انسانی در حین اجرا هستند. [۶۷].

۳٫۶٫۲٫ فرآیند (کامپیوتر)

فرآیند (PC) به توانایی استفاده از فناوری اطلاعات، به اشتراک گذاری دانش، طراحی، بهبود فرآیندهای کسب و کار، آموزش، یادگیری، برنامه ریزی پروژه و به اشتراک گذاری اطلاعات اشاره دارد. [۵۹].

هنگامی که فناوری در دسترس قرار گرفت، رویه هایی وجود خواهند داشت که از این فناوری ها در سیستم کاری فردی استفاده می کنند. انطباق فرآیندهای کاری با فناوری جدید بی اثر خواهد بود و ممکن است نیاز به اصلاح نقش عملکردهای کاری خاص برای اطمینان از همسویی مناسب و مناسب با فرآیندهای در حال تحول وجود داشته باشد.

۳٫۶٫۳٫ فناوری (TE)

فناوری (TE) به یکپارچه‌سازی زیرساخت‌ها/امکانات فناوری اطلاعات، قابلیت‌های ERP و سازگاری، تجزیه و تحلیل و تبدیل داده‌ها برای کارآمدتر کردن سازمان اشاره دارد. [۶۸]. که در [۶۰]، نویسندگان توضیح دادند که چگونه فناوری در سازمان ها پیاده سازی می شود و چگونه بر پذیرش و اجرا تأثیر می گذارد. از آنجا که فعالیت های تجاری به اصول توسعه پایدار پایبند است، این بدان معناست که سازمان ها علاوه بر کمک به کارکنان، باید محیط کار را نیز در نظر بگیرند تا رشد بلندمدت شرکت را برای یک جامعه پایدار ارتقا دهند.

۳٫۶٫۴٫ خط مشی (PC)

سیاست (PC) یک عامل مهم در حمایت از تصمیم گیری مردم و توسعه پایدار است. علاوه بر این، خط مشی و اهداف شرکت باید از هیئت مدیره یا مدیران ارشد سرچشمه بگیرد تا جهت گیری اصول، چشم انداز، ماموریت و هدف شرکت را به ذینفعان نشان دهد. [۵۹].

بنابراین، عامل پذیرش بعدی به عامل پذیرش کارکنان اشاره دارد که بر پذیرش تایید ربات‌های گفتگوی منابع انسانی تأثیر می‌گذارد. در مجموع شامل چهار جزء است: ۱٫ افراد (PP)، ۲٫ فرآیند (PC)، ۳٫ فناوری (TE)، و ۴٫ سیاست (PC). فرضیه های زیر در مورد کارمندان شرکت های خصوصی در تایلند مطرح شده است:

H8a.

مردم (PP) تأثیر مثبتی بر تأیید استفاده از چت بات منابع انسانی (CA) دارند.

H8b.

فرآیند (کامپیوتر) تأثیر مثبتی بر تأیید استفاده از چت بات منابع انسانی (CA) دارد.

H8c.

فناوری (TE) تأثیر مثبتی بر تأیید استفاده از چت بات منابع انسانی (CA) دارد.

H8d.

خط مشی (PC) تأثیر مثبتی بر تأیید استفاده (CA) چت ربات منابع انسانی دارد.

۳٫۷٫ تایید پذیرش

تأیید پذیرش (CA) تأیید کاربر است مبنی بر اینکه چت ربات منابع انسانی برای کارمندان در شرکت های خصوصی در تایلند گزینه ای است که همچنان برای بهبود عملکرد سازمان استفاده می شود.

۵٫ نتایج

دلیل تغییر از منفی به مثبت پذیرش بعدی با استفاده از فرآیند تصمیم گیری نوآورانه برای چت ربات های منابع انسانی شرکت های خصوصی در مدل تایلند، عوامل وارد شده را توضیح می دهد: ادراک کارکنان، ریسک درک شده و مانعی که بر نیات تصمیم گیری کارکنان در خصوصی تأثیر می گذارد. شرکت‌ها از استفاده از چت ربات منابع انسانی خودداری می‌کنند و افراد، فرآیندها، فناوری و عوامل سیاستی را وارد توسعه می‌کنند. بر اساس مدل پذیرش فناوری (TAM)، و همچنین فرآیند تصمیم گیری افرادی که متعاقباً فناوری را می پذیرند، یک فرآیند چند مرحله ای شامل موارد زیر است: (۱) دانش، (۲) متقاعدسازی، (۳) تصمیم گیری ساخت، (۴) اجرا، و (۵) تایید. ۲۵۱ پاسخ دهنده وجود داشت که ۱۰۰ درصد تخمین زده می شود، ۱۲۱ نفر از آنها بین ۲۱ تا ۳۰ سال سن داشتند (۴۸٫۲ درصد). ۱۹۱ ویدیو زنده (۷۶٫۱ درصد) وجود داشت. در مجموع ۱۶۳ پاسخ دهنده دارای تحصیلات کارشناسی (۶۴٫۹ درصد) و ۶۹ درصد از پاسخ دهندگان دارای درآمد ماهانه ۵۰۰۰۱-۷۵۰۰۰ بودند. در مجموع ۲۰۵ نفر تجربه استفاده از چت ربات های منابع انسانی از ارتباطات جمعی (به عنوان مثال، صفحه، فیس بوک، وب سایت، توییتر، ایمیل، خط شرکت، تلویزیون، مطبوعات شرکت، و غیره) داشتند (۸۱٫۷ درصد). در مجموع ۱۷۵ نفر (۶۹٫۷ درصد) از استفاده از چت ربات های منابع انسانی از طریق کانال های ارتباطی بین فردی آگاه بودند. ۲۰۵ نفر ناشناس (۸۱٫۷ درصد) و بیشترین زمان فعالیت بین ساعت ۸:۰۰ تا ۲۴:۰۰ بوده است. در مجموع ۱۰۹ نفر، که توسط محققین ۴۳٫۴ درصد برآورد شد، از نرم افزار SmartPLS نسخه ۴٫۰ برای اندازه گیری نتایج تحقیق، مدل سازی و پرسشنامه پایایی و دقت استفاده کردند. جزئیات و نتایج آزمایشی به شرح زیر است. این پرسشنامه به بخش هایی شامل ۴۴ سوال تقسیم می شود. بخش ۱ شامل اطلاعات کلی پاسخ دهندگان و بخش ۲ شامل اطلاعات کلی در مورد استفاده از چت ربات های منابع انسانی است. این بخش ها شامل ۱۰ سوال می باشد. بخش ۳ شامل عوامل مؤثر بر تصمیم رد استفاده از سیستم چت بات منابع انسانی است و از ۱۹ مورد تشکیل شده است. بخش ۴ شامل عوامل موثر بر پذیرش بعدی استفاده از سیستم چت بات منابع انسانی است و از ۱۵ مورد تشکیل شده است. نتایج بررسی کیفیت متغیرها و آیتم‌های سؤال در اندازه‌گیری پرسشنامه نشان داد که تمام مقادیر پایایی مرکب (CR) بین ۰٫۷۵۳ تا ۰٫۹۷۶ بوده که با معیارها همخوانی دارد که کمتر از ۰٫۷ نیست. مقدار α کرونباخ بین ۰٫۷۵۱ و ۰٫۹۰۲ وجود دارد و این مقدار با معیارها مطابقت دارد که کمتر از ۰٫۷ نیست. میانگین واریانس استخراج شده (AVE) بین ۰٫۶۳۴ و ۰٫۸۶۰ است. مقدار مربوط به معیار است که کمتر از ۰٫۵ نیست و مقدار وزن عناصر (Outer Loading) دارای مقداری بین ۰٫۷۲۸ و ۰٫۹۷۴ است. مقدار مطابق با معیارها است که مطابق با ۰٫۷ کمتر نیست جدول ۴.

با توجه به معیار Fornell–Larcker که رابطه بین متغیرها را با استفاده از یک ماتریس مورب ارزیابی می‌کند، مشخص شد که ریشه‌های مربع میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) در هر متغیر نسبت به مقادیر موجود در ردیف‌های موازی و ثابت معنادارتر است. این نشان می دهد که متغیر دارای یک معادل سنتی است که می تواند بررسی مدل ساختاری را تسهیل کند، همانطور که در جدول ۵.

۵٫۱٫ مدل ساختاری

پس از آن، آزمایش مدل معادلات ساختاری از داده‌های نمونه‌گیری (نمونه‌گیری مجدد) با استفاده از بوت استرپ، در مجموع ۵۰۰۰ مورد، با ایجاد یک تخمین تقریبی برای افزایش اطمینان در تحلیل رابطه بین سازه‌ها و بررسی چند خطی بودن با VIF انجام شد. ارزش. مشخص شد که متغیرهای علی با در نظر گرفتن ضرایب مسیر (ضرایب مسیر) بالاتر از آستانه ۵٫۰ مرتبط نیستند. پ-value و t-value که با معیارها مطابقت داشتند، با t-value بالاتر از ۱٫۹۶ (سطح معنی داری = ۵%)، ۲٫۵۸ (سطح معنی داری = ۱%) و ۳٫۲۹ (سطح معنی داری = ۰٫۱%). . در نتیجه، فرضیه H1 پذیرفته می شود: HPU → ATT در سطح معنی داری ۰٫۰۵ (β = ۰٫۲۴۷، t = 2.415). فرضیه H3b پذیرفته شده است: PR → ITR در سطح معنی داری ۰٫۰۵ (β = ۰٫۲۹۹)، t = 3.212 است. فرضیه H5 پذیرفته شده است: PI → ATT در سطح معنی داری ۰٫۰۵ (β = ۰٫۲۲۲، t = 2.153). فرضیه H7a پذیرفته شده است: ITR → PP در سطح معنی داری ۰٫۰۵ (β = ۰٫۲۹۰، t = 3.156). فرضیه H7b پذیرفته شده است: ITR → PC در سطح معنی داری ۰٫۰۵ (β = ۰٫۲۵۶، t = 2.482). فرضیه H7c پذیرفته شده است: ITR → TE در سطح معنی داری ۰٫۰۵ (β = ۰٫۳۷۵، t = 3.950). فرضیه H7d پذیرفته شده است: ITR → PL در سطح معنی داری ۰٫۰۵ (β = ۰٫۳۰۴، t = 3.485). فرضیه H8b پذیرفته شده است: PC → CA در سطح معنی داری ۰٫۰۵ (β = ۰٫۲۴۱، t = 2.192). در نهایت، فرضیه H8d پذیرفته می شود: PL → CA در سطح معنی داری ۰٫۰۵٫ (β = ۰٫۲۵۰، t = 2.001). نتایج به تفصیل در جدول ۶.

مطابق با جدول ۷، مقدار R2 باید از ۰٫۱ تجاوز کند که بالاتر از آستانه توصیه شده است. این نشان می دهد که مدل مناسب است. علاوه بر این، Stone-Geisser Q² تجزیه و تحلیل ارزش، انجام شده با استفاده از روش چشم بند، نتیجه ای بیشتر از ۰ را به همراه داشته است. این نشان دهنده اهمیت پیش بینی کننده مدل است. تست اثر اندازه (f²) نشان می دهد که ITR در حداکثر سطح رضایت بخش تلقی می شود، همانطور که در نشان داده شده است جدول ۸.

۵٫۲٫ مدل مناسب

برازش مدل مدل معادلات ساختاری بر اساس معیارهای تعیین شده توسط [۷۰]. ارزیابی با استفاده از ریشه استاندارد شده میانگین مربع باقیمانده (SRMR) انجام شد که در حالت ایده آل باید زیر ۰٫۰۸ باشد. نتایج آزمون این مدل مقدار ۰٫۰۷۳ را نشان می دهد که برازش مدل خوبی را نشان می دهد. علاوه بر این، تناسب مدل با داده ها با استفاده از برازش خوب (GoF) آزمایش شده است. [۷۱]، مقدار GoF 0.28 (متوسط) را نشان می دهد. جزئیات در توضیح داده خواهد شد بخش ۶.

۶٫ بحث، مفاهیم برای نظریه ها و عملکردها

استفاده از چت ربات های منابع انسانی برای مکاتبات بخش های منابع انسانی در سازمان های شرکتی در حال حاضر در میان شرکت های خصوصی در تایلند گسترده است. این مطالعه اولین تحقیق در مورد انتقال از رد به پذیرش بعدی یک ربات گفتگوی منابع انسانی برای کارمندان خصوصی بود. با استفاده از نظریه نوآوری انتشار، که فرآیند تصمیم گیری برای پذیرش نوآوری را توصیف می کند، مدل ساخته شد. پنج فرآیند زیر در مدل گنجانده شده است: (۱) دانش، (۲) متقاعدسازی، (۳) تصمیم گیری، (۴) اجرا، و (۵) تایید. علاوه بر این، فرآیند تصمیم‌گیری برای تأیید نوآوری‌ها در چارچوب مفهومی مشخص شده ما ادغام شد. این تحقیق دیدگاه های افرادی را که تجربه قبلی استفاده از چت ربات های منابع انسانی در سازمان های خصوصی را داشتند مورد بررسی قرار داد. ما همچنین فرآیند تصمیم‌گیری برای پذیرش نوآوری‌ها را در چارچوب مفاهیم قرار دادیم که سپس برای استخدام مطالعات برای ارزیابی دیدگاه‌های افراد با تجربه در استفاده از چت ربات‌های منابع انسانی به عنوان کارمندان در شرکت‌های خصوصی مورد استفاده قرار گرفت. علاوه بر این، افراد، فرآیند، فناوری و عوامل سیاست برای حمایت از تصمیم گیری پرسنل و توسعه پایدار معرفی شدند. در نتیجه، این امر عملیات منابع انسانی و منابع سازمانی را از طریق معرفی فناوری چت ربات منابع انسانی برای کاهش محدودیت‌های مدیریت شرکت بهبود بخشید. در نتیجه، این شرکت ها را قادر می سازد تا در محیط بسیار رقابتی امروزی به طور پایدار فعالیت کنند.

۶٫۱٫ مقایسه بین مدل تحقیق پیشنهادی و کارهای قبلی

فرآیند دانش: هدف اول این مطالعه توضیح تأثیر عوامل دخیل در فرآیند دانش بر نگرش‌های رد کارکنان شرکت خصوصی در رابطه با چت ربات منابع انسانی بود که مشخص کرد چگونه ادراک کارکنان بر ATT آنها تأثیر می‌گذارد. از نتایج، این مطالعه کشف کرد که HPU تأثیر منفی بر ATT در رد استفاده از چت ربات های منابع انسانی دارد. این نشان داد که شناخت مزایای چت ربات های منابع انسانی تأثیری بر نگرش به رد استفاده از چت ربات منابع انسانی ندارد و HPEOU تأثیر مستقیمی بر ATT دارد که نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت به استفاده از چت بات منابع انسانی است که ممکن است پیچیده تر از آن تلقی شود. مکالمه مستقیم با بخش منابع انسانی ما همچنین تشخیص دادیم که روابط عمومی در امتناع از استفاده از چت ربات منابع انسانی تأثیر انکار بر ATT دارد، که نشان می‌دهد ادراک ریسک هنوز تأثیری بر نگرش کارکنان به امتناع از چت‌ربات‌های منابع انسانی ندارد، اما روابط عمومی تأثیر مستقیمی بر ITR دارد، که نشان می‌دهد HR کاربران چت بات همچنان نگران این هستند که اطلاعات آنها در طول مکالمه جمع آوری و به آنها دسترسی پیدا کند. آنها همچنین ممکن است مطمئن نباشند که چت ربات منابع انسانی می تواند سریعتر از مکالمات انسانی به نیازها پاسخ دهد. اضطراب در مورد داده ها همچنین بر قصد رد استفاده از چت ربات های منابع انسانی تأثیر می گذارد و این مسائل ممکن است باعث شود کاربران استفاده از سرویس چت بات را متوقف کنند که با یافته های این و سایر مطالعات مطابقت دارد. [۱۱,۱۲,۵۴].

فرآیند متقاعدسازی: هدف دوم این مطالعه توضیح تأثیر نگرش های مرتبط با رد استفاده از چت بات منابع انسانی توسط کارکنان در شرکت های خصوصی بود. عوامل مرتبط مانع مهمی برای نگرش امتناع مربوط به چت ربات های منابع انسانی که از WoM و PI سرچشمه می گیرند، فراهم می کند. اینها تأثیر مستقیمی بر امتناع کارمند از استفاده از چت ربات های منابع انسانی دارند. این نشان می دهد که تبلیغات شفاهی و نوآوری شخصی تأثیر مستقیمی بر نگرش به امتناع از استفاده از چت ربات های منابع انسانی دارد. بر اساس نتایج این تحقیق، امکان تجزیه و تحلیل تجربیات کارمندان در استفاده از چت ربات های منابع انسانی در گذشته وجود داشت که تأثیر متعاقب آن بر نگرش امتناع از استفاده از چت ربات های منابع انسانی دارد. با این حال، سازمان ها از فرآیند و مزایای استفاده از چت ربات های منابع انسانی آگاه هستند و بر کارآمدتر و مفیدتر کردن آن ها برای کارکنان تمرکز کرده اند.

فرآیند تصمیم گیری: هدف سوم این مطالعه بر روی نگرش (ATT) که از فرآیند متقاعدکننده رد چت ربات منابع انسانی سرچشمه می گیرد، متمرکز بود. این مطالعه نشان داد که رفتار مربوط به ترغیب برای تشویق به رد استفاده تأثیر منفی بر قصد واقعی کاربر برای امتناع داشت، همه اینها ممکن است به این دلیل باشد که کاربر ممکن است در میان تردید برای ادامه استفاده یا امتناع از استفاده از آن باشد. اصلاً چت ربات HR.

روند اجرا: هدف چهارم این مطالعه بر روی عواملی متمرکز شد که بر استفاده مجدد از چت ربات های منابع انسانی (تصویب بعدی) تأثیر گذاشت، که از قصد رد (ITR) استفاده از چت ربات های منابع انسانی، که در آن ITR تأثیر مثبتی بر افراد داشت، نشات گرفت. PP)، خط مشی (PC)، فناوری (TE) و سیاست (PL). این نشان داد که قصد امتناع از استفاده از چت ربات های منابع انسانی بوده است. با این حال، اگر سازمانی از نظر پرسنل، فرآیندها، فناوری و سیاست‌های شرکتی تکامل یافته باشد، می‌تواند تأثیر بیشتری بر کارمندان شرکت خصوصی داشته باشد که از چت ربات‌های منابع انسانی استفاده می‌کنند.

فرآیند تایید: هدف پنجم این مطالعه بر عواملی متمرکز بود که بر تأیید استفاده از چت بات منابع انسانی از پذیرش بعدی توسط پیشرفت‌ها در بخش‌های مردم (PP)، فرآیند (PC)، فناوری (TE) و خط‌مشی (PL) تأثیر گذاشت که منجر به PP و TE منجر به رد تأیید تأیید (CA) تأیید اعتبار می شود. این ممکن است به دلیل راحتی استفاده برای فرد باشد. علاوه بر این، فناوری چت ربات منابع انسانی، که قبلاً توسعه یافته است، ممکن است هنوز در نظرسنجی های استفاده از کارمندان به آن پاسخ داده نشده باشد. با این حال، PC و PL تأثیر مثبتی بر CA دارند، که نشان می‌دهد توسعه فرآیندهای مختلف چت ربات‌های منابع انسانی و سیاست چشم‌انداز شرکت تأثیر قابل‌توجهی بر اعتبارسنجی استفاده مجدد از چت‌ربات‌های منابع انسانی توسط کارکنان در شرکت‌های خصوصی دارد.

۶٫۲٫ مفاهیم نظری

بر اساس نتایج مطالعات ذکر شده در بخش ۵٫۱ و بخش ۵٫۲نتایج تجزیه و تحلیل از تمام ۱۰ فرضی که به طور مثبت بر DOI در هر فرآیند تأثیر می‌گذارند، پشتیبانی می‌کند. همانطور که در نشان داده شده است شکل ۸، HPU، PR، WoM، و PI عوامل اساسی هستند که با نگرش رد چت ربات های منابع انسانی رابطه مثبت دارند. نتایج نشان می‌دهد که کارکنان شرکت خصوصی بر ریسک، نوآوری شخصی و تجربه استفاده تأکید داشتند. نگرشی که منجر به رد چت ربات های منابع انسانی و ITR (قصد رد کردن) می شود، رابطه مثبتی با PP، PC، TE و PL دارد. این نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که کارکنان، فرآیندها، فن‌آوری و سیاست‌های روشنی را توسعه داده و پشتیبانی کرده‌اند، قبلاً شاهد پذیرش بعدی چت ربات‌های منابع انسانی بوده‌اند. هر دو PC و PL عوامل مثبتی در تأیید تأیید (CA) استفاده از چت بات منابع انسانی هستند، که نشان می دهد فرآیندهای سازمانی و توسعه خط مشی تأثیری بر استفاده از چت بات منابع انسانی توسط کارمندان شرکت خصوصی دارد. این مطالعه فرآیند درون نظریه اشاعه نوآوری (DOI) را برای پذیرش استفاده از چت ربات های منابع انسانی در هر پنج مرحله آن مورد بررسی قرار داد، عواملی را که بر رد چت ربات های منابع انسانی در شرکت های خصوصی تأثیر گذاشت، نشان داد، نظریه TAM را در تصمیم گیری معرفی کرد. – ایجاد فرآیند پذیرش یا رد چت ربات های منابع انسانی و در نهایت شناسایی عواملی که منجر به پذیرش بعدی منابع مبتنی بر فناوری منابع انسانی در یک شرکت خصوصی شده است که هنوز در هیچ تحقیق موجود به طور کامل مورد مطالعه قرار نگرفته است. این مطالعه در بهبود و توسعه اجرای آتی چت ربات های منابع انسانی از طریق افزایش کارایی ارتباط بین کارکنان و بخش های شرکت بسیار مفید خواهد بود.

۶٫۳٫ مفهوم عملی

ماهیت این مطالعه تحقیقاتی توصیف عواملی است که بر فرآیند تصمیم‌گیری تأثیر می‌گذارد که بر پذیرش بعدی یک چت ربات منابع انسانی توسط کارمندان تأثیر می‌گذارد. پس از تصمیم برای امتناع از استفاده، که برای سازمان های خصوصی که به دنبال توسعه این اپلیکیشن هستند بسیار سودمند است، عامل اصلی امتناع کارمندان از استفاده از چت ربات منابع انسانی به دلیل چت ربات منابع انسانی است و باعث می شود که آنها فکر کنند که مکالمه با خطر ناقص بودن چت بات ها وجود دارد. خطرات نقض حریم خصوصی و اتلاف وقت در ارتباطات وجود دارد. در مقایسه با مکالمات مستقیم با کارکنان فردی، و از تجربیات قبلی، و همچنین به دست آوردن اطلاعات شفاهی از همکاران در شرکت‌هایی که قبلاً چت ربات‌های منابع انسانی نامطلوب را تجربه کرده‌اند (تجربه دهان به دهان)، بنابراین مهم بود که تصمیم بگیرید از چت‌ربات‌های منابع انسانی استفاده نکنید. . این مطالعه همچنین عواملی را که بر پذیرش بعدی چت‌ربات‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارند، بررسی می‌کند، این عوامل اصلی‌ترین عواملی هستند که سازمان‌ها باید در پذیرش بعدی چت ربات منابع انسانی در نظر بگیرند. این تحقیق نشان می‌دهد که فرآیندها و سیاست‌ها، مأموریت، چشم‌انداز و وضوح یک سازمان تأثیر عمده‌ای بر تصمیم کارمندان برای پذیرش مجدد چت‌ربات‌های منابع انسانی دارد. علاوه بر این، یافته‌های این مطالعه نشان می‌دهد که توسعه فردی و فناوری عواملی حیاتی هستند که مدیران نباید نادیده بگیرند. به منظور توانمند ساختن پرسنل برای تسریع پیشرفت پذیرش فناوری های مورد استفاده برای بهینه سازی عملکرد فردی، ضروری است که بودجه های توسعه ای که به کل نیروی کار شرکت تخصیص داده می شود، در ارتباط با پیشرفت های فناوری، به طور قابل ملاحظه ای افزایش یابد. این مزایا را برای توسعه پایدار شرکت، همانطور که در خلاصه شده است، به حداکثر می رساند شکل ۹.

۸٫ نتیجه گیری، محدودیت و کار آینده

۸٫۱٫ نتیجه گیری

این مطالعه یک چارچوب مفهومی متشکل از پنج مرحله متمایز برای فرآیند تصمیم‌گیری پذیرش نوآوری‌های تکنولوژیکی ایجاد کرد: (۱) دانش، (۲) متقاعدسازی، (۳) تصمیم، (۴) اجرا، و (۵) تایید. این تحقیق برای ارزیابی دیدگاه افرادی که از چت ربات های منابع انسانی در مشاغل خصوصی استفاده کرده اند انجام شد. علاوه بر این، این مطالعه با هدف بررسی اجرای عناصر افراد، فرآیند، فناوری و سیاست برای افزایش تصمیم‌گیری کارکنان و ارتقای رشد بلندمدت انجام شد. این تحقیق نشان داد که ادراک کارکنان به طور قابل توجهی بر نگرش های شکل گرفته از طریق فرآیند متقاعدسازی تأثیر می گذارد و آنها را به رد استفاده از چت ربات های منابع انسانی سوق می دهد. مطالعات تجربی نشان داده‌اند که عوامل سهولت استفاده درک شده مردد (HPEOU)، دهان به دهان (WoM) و نوآوری شخصی (PI) به طور قابل‌توجهی بر نگرش کارکنان نسبت به استفاده از ربات چت تأثیر می‌گذارد. این بر این تصور تأکید می کند که استفاده از ربات چت ممکن است پیچیده تر از تعامل مستقیم با همتای انسانی باشد. علاوه بر این، تحقیقات ما همچنین نشان داد که نحوه درک افراد از سطح خطر مرتبط با استفاده از چت ربات منابع انسانی نیز مستقیماً بر قصد آنها برای رد کردن تأثیر می گذارد. این نشان می‌دهد که کاربران چت‌ربات‌های منابع انسانی همچنان نگرانی‌هایی در مورد جمع‌آوری بالقوه و دسترسی به اطلاعات خود در طول مکالمه دارند. علاوه بر این، ممکن است در مورد توانایی چت ربات های منابع انسانی در ارائه پاسخ های سریع تر در مقایسه با مکالمات انسانی، عدم اطمینان وجود داشته باشد. نگرانی‌های مربوط به آینده همچنین بر تمایل کارمندان به رد ربات‌های گفتگوی منابع انسانی پیشنهادی با توجه به این مسائل تأثیر می‌گذارد، که به طور بالقوه می‌تواند منجر به توقف استفاده کاربران از سرویس چت بات شود. عمل رد شدید استفاده از چت ربات های منابع انسانی تاثیر مخربی دارد. تصمیم کاربر برای استفاده نکردن از چت ربات منابع انسانی ممکن است ناشی از فقدان انگیزه برای ادامه یا امتناع کامل از استفاده از آن باشد.

بنابراین، محققان عواملی را مورد مطالعه قرار دادند که بر پذیرش بعدی چت ربات های منابع انسانی تأثیر می گذاشت و دریافتند که قصد امتناع از استفاده (ITR) تأثیر مثبت بیشتری بر افراد (PP)، فرآیند (PC)، فناوری (TE) و سیاست دارد. (PL)، که علاوه بر این نشان داد که اگر یک سازمان از نظر افراد، فرآیندها، فناوری و سیاست‌های شرکت تکامل یابد، می‌تواند بر کارکنان شرکت‌های خصوصی تأثیر بگذارد تا چت ربات‌های منابع انسانی را دوباره بپذیرند. محققان مطالعات بیشتری در مورد پذیرش تایید (CA) انجام دادند، که نشان داد راحتی استفاده برای فرد و فناوری که قبلا توسعه یافته است ممکن است به استفاده کارمندان پاسخ نداده باشد. با این حال، توسعه فرآیندهای مختلف در چت ربات های منابع انسانی و سیاست سازمان ها، استفاده از چت ربات های منابع انسانی را تا حد زیادی تایید کرده و شرایطی را برای استفاده پایدار از آنها در شرکت های خصوصی در تایلند فراهم کرده است.

۸٫۲٫ محدودیت و کار آینده

این مطالعه محدودیت هایی دارد. اولین محدودیت این است که نمونه فقط شامل کارکنان شرکت های خصوصی در تایلند است که قبلا از چت ربات های منابع انسانی استفاده کرده اند. محدودیت دوم مطالعه رفتار استفاده کوتاه مدت است. محدودیت سوم شامل استفاده از نظرسنجی های خودارزیابی برای سنجش تجربیات افرادی است که تجربه استفاده از چت ربات منابع انسانی را داشته اند. با این حال، باید توجه داشت که برخی از داده‌های جمع‌آوری‌شده از طریق این روش نظرسنجی ممکن است در معرض خطا باشند، زیرا ممکن است برخی از کاربران در مورد موقعیت‌های گذشته سردرگم شوند یا به اشتباه به یاد بیاورند. در نهایت، از آنجایی که این مطالعه فقط پلتفرم‌های ربات چت منابع انسانی را در شرکت‌های خصوصی در تایلند بررسی کرد، نتایج را نمی‌توان به رفتار کاربر در فناوری یا سایر پلت‌فرم‌های ربات چت در سازمان‌های دیگر تعمیم داد. بنابراین، تحقیقات آینده باید استفاده از فناوری و دیگر پلتفرم‌های چت بات را در سازمان‌های خصوصی ارزیابی کند و مطالعات باید در مدت زمان طولانی‌تری برای ذخیره داده‌های بیشتر به منظور اطمینان از نتایج توسعه پایدار شرکت‌ها انجام شود.

منبع:
۱- shahrsaz.ir , پایداری | متن کامل رایگان | تغییر از منفی به مثبت پذیرش بعدی با استفاده از فرآیند تصمیم گیری نوآوری برای دلالت بر پایداری برای چت ربات های منابع انسانی شرکت های خصوصی در تایلند
,۲۰۲۴-۰۷-۰۱ ۰۳:۳۰:۰۰
۲- https://www.mdpi.com/2071-1050/16/13/5641