بهترین آموزش های کاربردی در شهرسازی
Wednesday, 26 June , 2024
امروز : چهارشنبه, ۶ تیر , ۱۴۰۳
امروز : چهارشنبه, ۶ تیر , ۱۴۰۳
آخرین اخبار »
شناسه خبر : 18033
پرینتخانه » مقالات
تاریخ انتشار : 29 می 2024 - 3:30 | 13 بازدید | ارسال توسط : riazat
پایداری | متن کامل رایگان | ترویج توسعه پایدار سازمان ها: فشار عملکرد، سرگرمی در محل کار، و نوآوری دوسویه کارکنان
۱٫ معرفی در محیط کلان یک رکود اقتصادی، فشار خارجی سازمان ها را مجبور می کند تا الزامات عملکرد خود را در داخل بهبود بخشند [۱]. در رقابت شدید فزاینده، سازمان ها برای استفاده از فرصت های زمانه به کارمندان متکی هستند تا نوآوری های گسترده تر و عمیق تری انجام دهند. رفتار نوآورانه کارکنان […]
۱٫ معرفی
در محیط کلان یک رکود اقتصادی، فشار خارجی سازمان ها را مجبور می کند تا الزامات عملکرد خود را در داخل بهبود بخشند [۱]. در رقابت شدید فزاینده، سازمان ها برای استفاده از فرصت های زمانه به کارمندان متکی هستند تا نوآوری های گسترده تر و عمیق تری انجام دهند. رفتار نوآورانه کارکنان به منبع نوآوری سازمانی تبدیل شده است [۲]. به منظور دستیابی به توسعه دوگانه عملکرد و نوآوری، بسیاری از سازمان ها شروع به تعیین اهداف با عملکرد بالا برای کارکنان برای ارتقای توسعه خود کرده اند. کارکنان پس از احساس نیروهای خارجی اعمال شده توسط این سازمان ها، نیاز به بهبود عملکرد خود را برای جلوگیری از عواقب نامطلوب در محیط کار درک خواهند کرد. این ادراک ذهنی ناشی از نیروهای خارجی، فشار عملکرد نامیده می شود [۳,۴]. آیا فشار عملکرد، که ریسک‌های بالا و الزامات بالا را ترکیب می‌کند، نوآوری کارکنان را ارتقا می‌دهد یا مانع آن می‌شود؟ محققان مختلف دیدگاه‌های متفاوتی دارند و استفاده علمی از مدیریت فشار عملکرد برای اطمینان از سرزندگی سازمانی و ارتقای رشد سازگارانه کارکنان، ترویج توسعه پایدار سازمان‌ها و شرکت‌ها و روشن کردن تأثیر فشار عملکرد بر نوآوری کارکنان اهمیت عملی دارد. [۵]. مطالعات قبلی نشان داده است که فشار عملکرد ابزار مؤثری برای تأثیرگذاری بر نوآوری کارکنان است. این محیط کاری نتیجه گرا کارکنان را قادر می سازد تا بهتر از دانش استفاده کرده و ایجاد کنند [۶]. بنابراین، زمانی که سازمان‌ها فشار عملکرد مناسبی را اعمال کنند، خلاقیت، رفتار نوآورانه و عملکرد نوآورانه کارکنان همگی بهبود می‌یابد. [۷,۸]. با این حال، برخی از مطالعات همچنین اشاره کرده اند که تحت فشار عملکرد بالا، توجه کارکنان کاهش می یابد و افراد از دیدگاه گروهی گسترده به دیدگاه محدود خود توجهی تغییر می کنند. [۹]. تضعیف عملکرد شناختی منجر به عملکرد ضعیف در کارکنان خواهد شد [۱۰]. کارکنانی که سطح استرس بالایی دارند بیشتر احساس خستگی و عملکرد بدتری دارند [۱۱]، که برای ظهور رفتار نوآورانه مساعد نیست.
از این، می توان دریافت که دیدگاه های متناقضی در مورد چگونگی تأثیر فشار عملکرد بر نوآوری وجود دارد و برخی از محققان پیشنهاد کرده اند که طبقه بندی رفتار نوآوری برای تجزیه و تحلیل ممکن است کلید توضیح این پدیده باشد. [۱۲]. رفتار نوآوری دوسویه اساسا مجموعه ای از دو نوع رفتار نوآورانه است [۱۳]که یک روش طبقه بندی رفتار نوآورانه در سطح فردی است و شباهت های زیادی با نوآوری دوسویه در سطح سازمانی دارد، زیرا شامل نوآوری اکتشافی و نوآوری استثماری می شود. [۱۴]. افراد هنگام درگیر شدن در نوآوری اکتشافی نیاز به گسترش مداوم دامنه دانش فعلی خود دارند، در حالی که در نوآوری بهره برداری، اساساً فقط باید از پایگاه دانش موجود خود استفاده کنند. سطوح تازگی دو نوع نوآوری متفاوت است [۱۵]. با الهام از این، ما شروع به تفکر کردیم که چگونه فشار عملکرد می تواند بر رفتار نوآورانه دوسویه کارکنان تأثیر بگذارد. از یک طرف، ما امیدواریم که تفاوت‌ها در تأثیر فشار عملکرد بر انواع مختلف نوآوری را بررسی کنیم. از سوی دیگر، یک مطالعه اخیر خواستار بررسی عوامل محرک نوآوری دوسویه بالا در بین کارکنان است. [۱۴]. تحقیقات موجود مکانیسم رابطه بین فشار عملکرد و نوآوری دوسویه کارکنان را آشکار نکرده است. برای پرداختن به این مسائل، این مطالعه مکانیسم تاثیر و شرایط مرزی فشار عملکرد در سطح فردی را بر نوآوری دوسویه کارکنان بر اساس تئوری رویدادهای عاطفی مورد بحث قرار خواهد داد.
تئوری رویدادهای عاطفی نشان می دهد که رویدادهای عاطفی در محل کار می توانند با ایجاد واکنش های عاطفی بر نگرش ها و رفتارهای کارکنان تأثیر بگذارند. [۱۶]. بر این اساس، این مقاله پیشنهاد می‌کند که فشار عملکرد به‌عنوان یک رویداد عاطفی در محیط کار، می‌تواند با ایجاد واکنش عاطفی بر رفتار نوآورانه کارکنان تأثیر بگذارد. تحقیقات موجود نشان داده است که درگیری شغلی یکی از خروجی های فشار است [۱۷] و یک متغیر میانجی مهم در مکانیسم رفتار نوآوری است [۱۸]. درگیری شغلی بیانگر احساس روانشناختی فرد از همذات پنداری با کار، تمایل به مشارکت فعال در کار و تمرکز بسیار است. [۱۹,۲۰]. سطوح بالای درگیری شغلی می تواند به طور مثبت خلاقیت کارکنان را پیش بینی کند، بنابراین درگیری شغلی ممکن است یک واکنش عاطفی باشد که رابطه بین فشار عملکرد و نوآوری دوسویه کارکنان را واسطه می کند.
علاوه بر این، یک رویکرد مدیریتی که آرامش و ملایمت را متعادل می‌کند، برای تضمین اثربخشی بلندمدت مکانیسم‌های تشویقی و ترویج ایجاد سازمان‌های پایدار مفیدتر است. [۲۱]. تضمین رفاه کارکنان یکی از اقدامات مهم در پاسخ به اهداف توسعه پایدار سازمان ملل است. [۲۲]. بنابراین، علاوه بر ارتقای نوآوری کارکنان از طریق فشار مناسب، لازم است سازمان ها نیز انگیزه را به کارکنان تزریق کنند و از آنها حمایت و تشویق کنند. تحقیقات اخیر در مورد تئوری رویدادهای عاطفی همچنین نشان داده است که عوامل موقعیتی بیرونی سازمان ها می توانند بر رابطه بین واکنش های عاطفی کارکنان و نگرش ها یا رفتارهای کاری تأثیر بگذارند. [۲۳]; تفریح در محل کار یکی از ویژگی های محل کار است که می تواند باعث ایجاد احساس شادی در کارکنان شود [۲۴]. تحقیقات موجود نشان داده است که سرگرمی در محل کار، به عنوان یک عامل برانگیزاننده بیرونی، می تواند به کارکنان کمک کند تا با افزایش سطح تمرکز در محل کار، ترویج رفتارهای یادگیری غیررسمی در محل کار، و ایجاد یک کار آرام، رفتارهای نوآورانه تری در شرایط درگیری شغلی داشته باشند. فضایی که خطا را تحمل می کند [۲۵]. در محیطی با سطح بالایی از سرگرمی در محل کار، کارکنان سطوح بالاتری از عملکرد نوآوری را توسعه خواهند داد [۲۶]، خلاقیت [۲۷]و رفتار نوآورانه [۲۸]. اثر تعدیل کننده سرگرمی در محل کار بر نوآوری کارکنان هنوز مطالعه نشده است. بنابراین، این مطالعه سعی دارد پیشنهاد کند که سرگرمی در محل کار ممکن است یک عامل موقعیتی بیرونی باشد که می تواند رابطه بین درگیری شغلی و نوآوری دوسویه کارکنان را تعدیل کند.
به طور خلاصه، این مطالعه یک مدل تاثیر بر فشار عملکرد و رفتار نوآورانه دوسویه کارکنان بر اساس نظریه رویدادهای عاطفی در زمینه رقابت خارجی تشدید شده و پیگیری توسعه پایدار توسط شرکت‌ها ایجاد می‌کند. [۲]. بر اساس نظریه رویدادهای عاطفی “رویدادهای کاری- واکنش های عاطفی- نگرش ها و رفتارها” به عنوان مسیر اصلی تاثیرگذار [۱۶]این پژوهش عامل روانشناختی فردی درگیری شغلی را به عنوان متغیر میانجی و عامل موقعیتی سازمانی تفریح در محل کار را به عنوان متغیر تعدیل کننده در مدل مکانیزم فشار عملکرد کارکنان بر نوآوری دوسویه معرفی می کند. هدف این است که توضیح دهد چرا برخی از کارکنان می توانند در رفتار نوآوری تحت فشار عملکرد خوب عمل کنند، تجزیه و تحلیل رابطه بین فشار عملکرد و نوآوری دوسویه کارکنان را عمیق تر کنند، و در مورد اقدامات خاص برای ارتقای توسعه پایدار سازمان ها بحث کنند.
در نهایت سازماندهی این پژوهش به شرح زیر است: بخش ۲ چارچوب نظری و فرضیه های تحقیق را ارائه می دهد. بخش ۳ روش شناسی این مطالعه را معرفی می کند؛ بخش ۴ نتایج تجزیه و تحلیل تجربی را ارائه می دهد. و بخش ۵ نتایج تحقیق، اهمیت نظری و پیامدهای عملی را مورد بحث قرار می دهد و به محدودیت ها و چشم اندازهای آینده مطالعه اشاره می کند.
۵٫ بحث
این مقاله بر اساس نظریه رویدادهای عاطفی است و رابطه بین فشار عملکرد، درگیری شغلی، سرگرمی در محل کار و نوآوری دوسویه کارکنان را آزمایش می کند. نتایج تجزیه و تحلیل تجربی برخی از فرضیه‌های این مطالعه را تأیید کرد و نشان داد که فشار عملکرد نوآوری دوسویه را در بین کارکنان ترویج می‌کند. مشارکت شغلی می تواند نقش واسطه ای بین فشار عملکرد و نوآوری اکتشافی داشته باشد، اما این نقش میانجی در نوآوری استثماری قابل توجه نیست. علاوه بر این، سرگرمی در محل کار نیز می تواند رابطه بین مشارکت شغلی و نوآوری استثماری را تعدیل کند. این یافته های تحقیقاتی ارزش نظری مهمی برای زمینه های تحقیقاتی مدیریت فشار کارکنان، مدیریت فعالیت های سرگرم کننده و مدیریت نوآوری دارند. این مطالعه مکانیسم تاثیر فشار عملکرد و نوآوری دوسویه کارکنان را بررسی می‌کند و نتایج زیر را به دست می‌آورد:
(۱) فشار عملکرد می تواند به طور مثبت نوآوری دوسویه کارکنان را پیش بینی کند، که نشان می دهد هر چه فشار عملکرد بالاتر باشد، کارکنان بیشتری در رفتار نوآوری دوسویه شرکت خواهند کرد. این کشف که فشار عملکرد برای نوآوری کارکنان مفید است با تحقیقات پیشین ادبیات مطابقت دارد [۷]; تحقیقات قبلی نشان داده است که تحت هدایت اهداف با عملکرد بالا، به منظور کسب شناخت از سازمان، کارکنان به طور فعال عملکرد خود را بهبود خواهند بخشید. [۸۰]. یکی از دیدگاه های اصلی نظریه رویدادهای عاطفی این است که رویدادهای عاطفی می توانند بر رفتارهای فردی تأثیر بگذارند. [۱۶]فشار عملکرد به عنوان یک رویداد عاطفی در محیط کار مستقیماً بر رفتارهای کاری تأثیر می گذارد. خواه کارکنان با مشاهده شکاف بین خود و اهداف عملکردی، اضطراب را درک کنند یا پس از دستیابی به اهداف عملکرد مورد انتظار، مشوق هایی از مزایای آینده دریافت کنند، فشار عملکرد تأثیر محرکی خواهد داشت. [۴,۳۳]. این نوع احساسات که کارکنان را به رسیدن به اهداف عملکرد سوق می دهد، آنها را به بهبود در کار موجود و جستجوی پیشرفت های بیرونی سوق می دهد. در زمینه تحقیقات نوآوری دوسویه کارکنان، محققان خواستار تفکر و بررسی عوامل انگیزشی رفتار نوآورانه دوسویه کارکنان هستند. [۱۴]; یافته‌های این مطالعه به این فراخوان پاسخ می‌دهد و نشان می‌دهد که فشار عملکرد عاملی محرک برای نوآوری اکتشافی و نوآوری استثماری است. تنظیم انعطاف پذیر فشار عملکرد کارکنان ممکن است به طور همزمان عملکرد کارکنان را در نوآوری دوسویه بالا تحریک کند. سازمان‌ها می‌توانند کارمندان را از طریق مدیریت فشار عملکرد مناسب راهنمایی کنند تا در رفتار نوآورانه دوسویه بالا شرکت کنند. اگرچه اکثر محققان قبلاً معتقد بودند که فشار عملکرد تأثیر منفی قابل توجهی دارد که نمی توان نادیده گرفت [۳۵,۴۰]، نتایج این مطالعه نیروی محرکه فشار را تأیید می کند.
(۲) مشارکت شغلی نقش واسطه ای بین فشار عملکرد و نوآوری اکتشافی ایفا می کند، که نشان می دهد فشار عملکرد می تواند کارکنان را تشویق کند تا نگرش توجه و ارزش گذاری کار را شکل دهند. این با یافته های تحقیقات قبلی مطابقت دارد [۴۶,۸۱]، که در آن شکل گیری ذهنیت مشارکت می تواند متعاقباً نوآوری فردی را افزایش دهد [۵۹,۶۰]. همانطور که قبلاً در تحقیقات نشان داده شد، کارکنان در وضعیت روانی درگیر شدن در کار تمایل دارند به طور فزاینده ای معتقد باشند که دستیابی به اهداف کاری مهم است، عمیق فکر می کنند و تمرکز بیشتری می کنند. [۶۲]. این همچنین مکانیسم اصلی در نظریه رویدادهای عاطفی را تأیید می کند که بر رفتار کارکنان پس از تحریک احساسات تأثیر می گذارد. [۱۶]. با این حال، نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که درگیری شغلی یک اثر واسطه‌ای ناقص را منعکس می‌کند، که نشان می‌دهد که مکانیسمی که توسط آن فشار عملکرد بر نوآوری دوسویه تأثیر می‌گذارد هنوز نیاز به بررسی دارد.
علاوه بر این، نقش میانجی درگیری شغلی در رابطه بین فشار عملکرد و نوآوری اکتشافی و استثماری یکسان نیست. فشار عملکرد می تواند بر نوآوری اکتشافی از طریق مشارکت شغلی تأثیر بگذارد، اما نمی تواند نوآوری استثمارگرانه کارکنان را از طریق مشارکت شغلی ارتقا دهد. این مطالعه با بررسی محتوای نظریه رویدادهای عاطفی، دو دلیل احتمالی را برای توضیح تفاوت‌های این تأثیر شناسایی کرد. یکی این است که فشار عملکرد مستقیماً بر نوآوری استثماری از طریق مسیرهای غیرعاطفی و نوآوری اکتشافی از طریق مسیرهای احساسی تأثیر می گذارد. [۳۲]. شاید موانع برای شروع نوآوری استثماری نسبتاً کوچک باشد و کارکنان فقط باید الزامات عملکرد خود را با سطح مهارت خود مقایسه کنند تا اقدام کنند. با این حال، نوآوری اکتشافی مستلزم پیشرفت های قابل توجهی است و دستیابی به آن تنها با استفاده از دانش و مهارت های موجود دشوار است. بنابراین، لازم است ابتدا یک واکنش عاطفی متمرکز از درگیری شغلی برای ترویج نوآوری اکتشافی شکل گیرد [۱۵].
توضیح دوم این است که نوآوری استثماری عوامل محرک عاطفی دیگری نیز دارد، همانطور که وایس و کروپانزانو هنگام ارائه نظریه رویدادهای عاطفی اشاره کردند که تفاوت هایی در تأثیر خلق و خو و احساسات وجود دارد. [۱۶]. بر اساس تحقیقات انجام شده در این مقاله، می توان دریافت که نوآوری اکتشافی مستلزم نوآوری موفقیت آمیز از ابتدا است و کارکنان به عوامل متعددی مانند عزم، شجاعت، پشتکار و استقامت نیاز دارند. تنها زمانی که کارکنان سطح معینی از خلق و خوی خود را جمع آوری کنند، می توانند رفتار نوآورانه اکتشافی داشته باشند. با این حال، نوآوری استثماری بیشتر مبتنی بر بهبود کار موجود است و می تواند بر اساس دانش و مهارت های موجود شروع شود. بنابراین، هنگامی که کارکنان شکافی را بین خود و اهداف عملکرد خود درک کنند، بلافاصله درگیر رفتار نوآورانه استثمارگرانه می‌شوند که بدون ایجاد درگیری شغلی می‌توان به آن دست یافت. یا ممکن است عوامل واسطه‌ای دیگری مانند پاسخ‌های هیجانی کوتاه و فوری وجود داشته باشد که می‌تواند بر نوآوری استثماری کارکنان تأثیر بگذارد. کاوش و بحث بیشتر را می توان در مورد مکانیسم واسطه ای نوآوری استثماری در تحقیقات آینده انجام داد.
(۳) مطالعات موجود عمدتاً تأثیرات بعدی سرگرمی در محل کار را تجزیه و تحلیل می‌کنند، اما توجهی به اثرات تعدیل آن ندارند [۲۶,۲۷,۲۸]. این مطالعه نشان داد که سرگرمی در محل کار به طور قابل توجهی رابطه بین مشارکت شغلی و نوآوری استثمارگرانه کارکنان را تعدیل می کند. همانطور که اخیراً توسط تحقیقات روی نظریه رویدادهای عاطفی کشف شده است، عوامل سازمانی می توانند بر واکنش های عاطفی فردی تأثیر بگذارند و بنابراین بر رفتارهای فردی تأثیر بگذارند. [۲۳]. سرگرمی در محل کار با ایجاد محیطی از روابط هماهنگ، تبادل دیدگاه ها، یادگیری غیررسمی و تحمل خطاها، که با دیدگاه های دانشمندانی مانند یانگ مطابقت دارد، تحریک می شود. [۷۹]. این مطالعه نشان داد که سرگرمی در محل کار می‌تواند رابطه بین مشارکت شغلی و نوآوری استثماری را تعدیل کند، که نشان می‌دهد ایجاد فضایی آرام و فراگیر برای سازمان‌ها برای یادگیری و رهاسازی ایده‌های خلاقانه برای کارکنان مفید است. ارائه فعالیت های پشتیبانی جالب مانند آموزش سرگرم کننده و مشاوره روانشناختی برای کارکنان می تواند به آنها کمک کند تا یادگیری خود را مستقیماً بهبود بخشند. با این حال، ما همچنین دریافتیم که سرگرمی در محل کار تأثیر تعدیل کننده قابل توجهی بر مشارکت شغلی و نوآوری اکتشافی ندارد. این ممکن است به این دلیل باشد که فعالیت های سرگرم کننده با ارتباطات و یادگیری در سازمان مطابقت دارد و نوآوری اکتشافی بیشتر به یادگیری مستمر دانش و مهارت های جدید در خارج از سازمان بر اساس موجود توسط کارکنان متکی است. [۱۵]. بنابراین، اثر تعدیل کننده سرگرمی در محل کار بر نوآوری اکتشافی قابل توجه نیست. به همین دلیل است که انتخاب نوع مناسب از فعالیت های سرگرم کننده در محل کار برای هدایت کارکنان به سمت نوآوری ضروری است.
۵٫۱٫ اهمیت نظری
در مرحله اول، این مطالعه تاثیر مثبت فشار عملکرد بر نوآوری دوسویه کارکنان را بررسی می‌کند. اکثر تحقیقات موجود تنها اثرات منفی فشار عملکرد را به عنوان یک نوع خاص از فشار کاری نشان داده‌اند [۱۰,۱۱] یا اثر شمشیر دولبه فشار عملکرد را از هر دو دیدگاه مثبت و منفی بررسی کرد [۸۲]. تأثیرات مثبتی که فشار عملکرد می‌تواند برای سازمان‌ها به ارمغان بیاورد، مورد توجه کافی قرار نگرفته است و مطالعات زیادی در مورد چگونگی ارتقای نوآوری دوسویه در سطح فردی کارکنان از طریق مدیریت مؤثر فشار عملکرد وجود ندارد. برخلاف مطالعات قبلی، این مطالعه به بررسی این موضوع می‌پردازد که آیا فشار عملکرد می‌تواند به تحریک رفتار نوآوری دوسویه در سطح کارمند کمک کند و تفاوت‌های تأثیر فشار عملکرد بر نوآوری اکتشافی و بهره‌کشی را در بین کارکنان مقایسه و تجزیه و تحلیل می‌کند، که به اصلاح محتوای نظری مربوطه کمک می‌کند. زمینه فشار عملکرد
ثانیاً، این مطالعه مکانیسمی را گسترش می دهد که توسط آن فشار عملکرد بر نوآوری دوسویه کارکنان تأثیر می گذارد. با توجه به این واقعیت که تحقیقات در مورد نوآوری دوسویه برای مدت طولانی از سطح سازمانی به سطح فردی تغییر نکرده است، بحث زیادی در مورد نوآوری دوسویه کارمندان وجود ندارد و تحقیقات موجود روشن نکرده است که چگونه فشار عملکرد بر رفتار نوآوری دوسویه فردی تأثیر می گذارد. . این مطالعه نقش واسطه‌ای درگیری شغلی بین فشار عملکرد و نوآوری اکتشافی کارکنان را تأیید می‌کند و مسیر تأثیر خاص فشار عملکرد را بر نوآوری اکتشافی کارکنان نشان می‌دهد. در حال حاضر، تحقیقات نسبتاً فراوانی در مورد فشار عملکرد و درگیری شغلی وجود دارد، در حالی که تحقیقات نسبتاً کمی در مورد سرگرمی در محل کار و نوآوری دوسویه کارکنان وجود دارد. بنابراین، بر اساس تحقیقات قبلی، این مطالعه متغیرهای فوق را ترکیب می کند و از درگیری شغلی به عنوان واسطه و سرگرمی در محل کار به عنوان تعدیل کننده برای بررسی مکانیسم تاثیر فشار عملکرد بر نوآوری دوسویه کارکنان استفاده می کند. این مطالعه می تواند درک رابطه درونی بین فشار عملکرد، درگیری شغلی، سرگرمی در محل کار، و نوآوری دوسویه کارمندان را تقویت کند و تحقیقات را در مورد پیشایندهای نوآوری دوسویه کارمند گسترش دهد.
ثالثاً، دستاوردهای نظری شیوه مدیریت نوظهور سرگرمی در محل کار را غنی می کند. این مطالعه مبتنی بر نظریه رویدادهای عاطفی است و سرگرمی در محل کار را ویژگی محیط کاری می داند که در آن سازمان ها از کارکنان حمایت می کنند. این تأیید می کند که سرگرمی در محل کار می تواند نقش تعدیل کننده ای در همبستگی مثبت بین مشارکت شغلی و نوآوری استثمارگرانه کارکنان داشته باشد. علاوه بر این، اکثر مطالعات موجود، سرگرمی در محل کار را به عنوان یک متغیر مستقل برای بررسی اثرات مثبت آن در نظر می گیرند [۷۰,۷۱]، در حالی که تعداد کمی سرگرمی در محل کار را به عنوان یک متغیر تعدیل کننده تحلیل می کنند. بنابراین، این مطالعه به تعمیق مطالعه مکانیسم سرگرمی در محل کار کمک می کند و همچنین کاربرد تئوری رویدادهای عاطفی را در مطالعه سرگرمی در محل کار غنی می کند.
۵٫۲٫ مفهوم عملی
اولاً، این مطالعه می‌تواند جهت مدیران در جهت ارتقای توسعه پایدار سازمان‌ها، کمک کند تا اهداف عملکردی معقول‌تر و مؤثرتر تعیین کنند و فشار کارکنان را مدیریت کنند. مدیریت عملکرد ویژگی های ارزیابی و توسعه را ترکیب می کند و یک ابزار مدیریتی مهم است [۴۶]. بررسی اثرات مثبت فشار عملکرد برای مدیران شرکت برای ایجاد انگیزه و تشویق کارکنان مفید است. این مطالعه نشان داد که تفاوت‌هایی در تأثیر فشار عملکرد بر انواع رفتارهای نوآورانه در میان کارکنان وجود دارد. این می تواند به کارکنان کمک کند تا تأثیرات مثبت فشار عملکرد را تشخیص دهند، آنها را راهنمایی کند تا فشار عملکردی را که در کار روزانه تحمل می کنند به درستی مشاهده کنند و به خوبی از آن استفاده کنند، انگیزه کاری طولانی مدت را حفظ کنند، و همچنین به شرکت ها کمک می کند تا بیشتر روی تعیین اهداف عملکرد در مدیریت تمرکز کنند. تمرین. در عملکرد مدیریت سازمانی، نوآوری فعالانه کارکنان نقش مهمی در عملکرد کلی نوآوری شرکت و شکل دادن به رقابت اصلی آن ایفا می کند. [۲]. هدف این مطالعه تعمیق درک سازمان از مسیر انگیزشی برای نوآوری فعالانه کارکنان است. کشف راه هایی برای شرکت ها برای ارضای انگیزه درونی کارکنان؛ و پشتیبانی نظری، فنی و روش‌شناختی برای مشاوره مدیریت ارائه می‌کند که به بهینه‌سازی شیوه‌های مدیریت سازمانی کمک می‌کند. بنابراین، مطالعه تاثیر فشار عملکرد بر نوآوری دوسویه کارکنان از اهمیت عملی برخوردار است.
ثانیاً، این مطالعه به سازمان‌ها کمک می‌کند تا یک مکانیسم انگیزشی برای نوآوری کارکنان انعطاف‌پذیر و مؤثر ایجاد کنند. ایجاد یک محیط کار سالم و کارآمد برای ارتقاء رشد مشترک سازمان ها و افراد مساعد است [۸۳]بنابراین این مطالعه نه تنها تأثیر تقویت کننده فشار را مورد بحث قرار می دهد، بلکه بر نقش کلیدی فعالیت های سرگرم کننده به عنوان انگیزه نیز تمرکز دارد. فراهم کردن محیط سازمانی برای کارکنان که هم استرس‌زا و هم انگیزه‌بخش باشد، ممکن است یکی از راه‌های پایدار کردن سازمان‌ها باشد. این نتایج تحقیقاتی می‌تواند به عنوان مرجعی برای شرکت‌ها در طراحی فعالیت‌های سرگرم‌کننده در محیط کار باشد و به آنها کمک کند تا محیط فرهنگی آرام‌تر و لذت‌بخش‌تری ایجاد کنند. از طریق این مطالعه، شرکت ها می توانند فعالیت های سرگرم کننده هدفمند را بر اساس وضعیت واقعی توسعه سازمانی و نیازهای داخلی کارکنان در هنگام طراحی فعالیت ها انتخاب کنند، به ترجیحات سرگرم کننده کارکنان توجه کنند و فعالیت های سرگرم کننده در محل کار را حذف کنند و به کارکنان در دستیابی به اهداف عملکرد کمک کنند. بهتر و سریعتر و بهبود رفتار نوآورانه به شیوه ای هدفمند. نتیجه‌گیری این مطالعه می‌تواند به عنوان مرجعی برای شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در شرکت‌ها، ارائه اقدامات و پیشنهادهای بهینه‌سازی برای ایجاد انگیزه مؤثر در کارکنان برای نوآوری فعال، کمک به شرکت‌ها در ایجاد فضای نوآوری مثبت و فعال، ارائه ایده‌های جدید برای ارتباط بین شرکت‌ها و سازمان‌ها باشد. کارمندان، باعث می شود کارمندان با خوشحالی کار کنند و سازمان ها را انعطاف پذیرتر می کند.
۵٫۳٫ محدودیت های تحقیق و چشم انداز آینده
اولاً، روش گردآوری داده‌های این مطالعه عمدتاً خودارزیابی کارکنان را اتخاذ می‌کند و داده‌های مقطعی جمع‌آوری‌شده مربوط به همان دوره زمانی است. اگرچه مشکل خطای همسانی نمونه از منظر نمایش داده ها جدی نیست، اما نمی توان آن را به طور کامل حذف کرد. علاوه بر این، این مطالعه در طی بررسی پرسشنامه، صنایع یا مشاغل نمونه ها را متمایز نکرد. بنابراین، توصیه می شود تحقیقات آتی با استفاده از دوره های زمانی متعدد، منابع متعدد یا روش های جفت سازی داده ها انجام شود. تحقیقات آینده می تواند بر ویژگی فشار عملکرد در تحریک نوآوری در یک صنعت یا حرفه خاص تمرکز کند و همچنین به تفاوت در تأثیر صنایع و مشاغل مختلف توجه کند، انواع و دامنه نمونه ها را گسترش دهد و رابطه بین عملکرد را بیشتر تأیید کند. فشار و نوآوری دوسویه کارکنان در زمینه های فرهنگی مختلف.
ثانیاً، این مطالعه عمدتاً بر درک فردی از فشار عملکرد در بین کارکنان و تأثیر آن بر نوآوری دوسویه متمرکز است. تحقیقات آینده می تواند مکانیسم تاثیر فشار عملکرد بر نوآوری فردی را بر اساس سطوح مختلف فشار عملکرد مانند سطح تیم، سطح شرکت، سطح بازار و غیره دسته بندی و مقایسه کند. همچنین می توان تفاوت های تاثیرگذاری را با یکدیگر مقایسه و مطالعه کرد. فشار عملکرد بر گروه های مدیریت و کارکنان در سطح فردی به منظور دستیابی به انگیزه های متفاوت بین گروه ها.
ثالثاً، این مطالعه تنها بر تأثیر مثبت فشار عملکرد بر درگیری شغلی کارکنان و نوآوری دوسویه تمرکز دارد. بحث بیشتر را می توان در مورد مسیرهای منفی فشار عملکرد بر نوآوری دوسویه انجام داد. اثر شمشیر دو لبه ناشی از فشار عملکرد و تأثیر U شکل فشار عملکرد بر روانشناسی و رفتار کارکنان باید بررسی شود. علاوه بر این، تاثیر بر نوآوری کارکنان زمانی که اهداف عملکرد غیر واقعی هستند نیز ارزش بحث بیشتر را دارد. در این مطالعه، تأثیر تفریح در محل کار به عنوان یک متغیر تعدیل کننده بر نوآوری دوسویه کارکنان مورد بحث قرار گرفت. مطالعات بعدی همچنین می تواند از سرگرمی در محل کار به عنوان یک متغیر پیشین برای تجزیه و تحلیل اثر مستقیم آن بر رفتار نوآوری دوسویه استفاده کند.
منبع:
۱- shahrsaz.ir , پایداری | متن کامل رایگان | ترویج توسعه پایدار سازمان ها: فشار عملکرد، سرگرمی در محل کار، و نوآوری دوسویه کارکنان
,۲۰۲۴-۰۵-۲۹ ۰۳:۳۰:۰۰
۲- https://www.mdpi.com/2071-1050/16/11/4598
برچسب ها
پایدار , پایداری , ترویج , توسعه , در , دوسویه , رایگان , سازمان , سرگرمی , عملکرد , فشار , کار , کارکنان , کامل , متن , محل , نوآوری , ها
به اشتراک بگذارید
https://shahrsaz.ir/?p=18033
تعداد دیدگاه : 0
- دیدگاه های ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط تیم مدیریت در وب منتشر خواهد شد.
- پیام هایی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
- پیام هایی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط باشد منتشر نخواهد شد.