۱٫ معرفی

با در نظر گرفتن این موضوع، هدف مقاله شناسایی و ارزیابی شکل‌گیری آمادگی کارکنان برای اجرای مفهوم GHRM با توجه به دو رویکرد پژوهشی: رویکرد ابزاری و مبتنی بر تغییر، و همچنین نشان دادن تأثیر افراد منتخب است. سوابق در شکل گیری این آمادگی در عمل تجاری. پژوهش تجربی انجام شده بر روی نمونه ای متشکل از ۲۱۴ کارمند و مدیر از لهستان برای تحقق هدف مطالعه استفاده شد. پاسخ دهندگان عمدتاً جوانان، نمایندگان نسل Z بودند که بازار کار را در سال های آینده شکل خواهند داد. آنها عمدتاً نماینده سازمان های اقتصادی بزرگی بودند که در بازار بین المللی فعالیت می کردند. آنها برای شرکت در نظرسنجی آماده شدند که نتایج ارزشمندتر و قابل اعتمادتری به دست آمد.

این مقاله به شرح زیر سازماندهی شده است. در بخش اول، مروری بر ادبیات ارائه شده است. بر این اساس پنج فرضیه کلی و ۱۲ فرضیه اختصاصی تدوین و در یک مدل تحقیق خلاصه می شود. در مدل تحقیق، بر اساس مرور ادبیات، وجود سه مدل مکمل خاص برای سنجش آمادگی کارکنان برای استفاده از GHRM را فرض کردیم: مدل ابزاری، مدل تغییر سازمانی و ADKAR.^®مدل مبتنی بر در بخش نظری، بر اساس بررسی ادبیات، پیوند نظری را در میان مفاهیم اصلی در مطالعه بیشتر در نظر می گیریم: (۱) آمادگی کارکنان برای GHRM، (۲) هنجارهای محیطی شخصی، (۳) پارادایم محیطی جدید، (۴) رفتار شهروندی سازمانی نسبت به محیط، و (۵) آمادگی فردی برای تغییر.

بخش های بعدی روش تحقیق را ارائه می کند و اصول اندازه گیری و تفسیر متغیرها و معیارهای مورد استفاده در تحقیق تجربی را مورد بحث قرار می دهد. سپس نتایج تحقیق ارائه شده و آنها را به سمت راستی آزمایی فرضیه های تحقیق هدایت می کند. در بخش پایانی مقاله، نتایج به دست آمده در یک بحث علمی با ادبیات موجود مواجه می شود. علاوه بر این، توجه به محدودیت‌های پژوهش انجام شده و جهت‌گیری‌های امیدوارکننده برای کارهای تحقیقاتی بیشتر در چارچوب موضوعات پرداخته شده تدوین شده است.

نتایج تحقیق به‌ویژه برای شرکت‌هایی که قصد دارند شیوه‌های GHRM را برای بهبود عملکرد محیطی پیاده‌سازی کنند، مفید است. آنها همچنین برای افزایش اثربخشی استفاده از شیوه های فعلی GHRM مفید خواهند بود. پیامدهای این مطالعه همچنین شامل غنی‌سازی نظریه مدیریت منابع انسانی سبز با فرمول‌بندی پیشنهادهایی برای روش‌های مختلف اندازه‌گیری آمادگی کارکنان برای GHRM و شناسایی سوابق فردی این آمادگی در عملکرد تجاری است.

۳٫ روش تحقیق

رضایت آگاهانه از تمامی پاسخ دهندگان درگیر در مطالعه اخذ شد. همچنین به تمامی شرکت کنندگان ضمانت کامل محرمانه بودن داده شد. این امر عمدتاً با جمع‌آوری داده‌های شخصی یا اطلاعاتی برای پیوند دادن شرکت‌کنندگان به سازمان‌های خاص تضمین شد.

پنجاه و چهار درصد از پاسخ دهندگان زن و چهل و شش درصد از پاسخ دهندگان مرد بودند. آنها عمدتاً کسانی بودند که در حال حاضر در سطح دانشگاه تحصیل می کنند (۹۶٪). پاسخ دهندگان عمدتاً پیشینه ای در مدیریت، اقتصاد یا امور مالی (۴۸٪)، کمی کمتر در رشته های فنی (۲۳٪)، علوم (۷٪)، یا آموزش عمومی (۶٪) داشتند. همه آنها از نظر اقتصادی فعال بودند و نیمی از آنها (۵۰٪) در سمت های تخصصی یا مستقل و ۳۶٪ در سمت های مستقیم اجرایی کار می کردند. در مجموع ۱۴ درصد از پاسخ دهندگان در پست های مدیریتی، ۱۰ درصد در پست های مدیریتی پایین یا میانی و ۴ درصد در پست های مدیریت ارشد/بالا، استخدام شده اند.

۵٫ نتایج

میانگین امتیاز ۳٫۷۵ (۷۵% حداکثر مقیاس) بود که نشان دهنده سطح بالایی از آمادگی پاسخ دهندگان برای اقدامات GHRM است. در عین حال، نتایج نشان می‌دهد که پاسخ‌دهندگان در درجه اول انتظار دارند که شیوه‌های GHRM در زمینه‌های توسعه، ایجاد انگیزه و درگیر کردن کارکنان انجام شود. انتظارات تا حد نسبتاً کوچکی به ابزارهای GHRM در حوزه مدیریت عملکرد مربوط می شود. در این مورد نیز می‌توانیم بیشترین تنوع را در ارزیابی افراد مورد بررسی مشاهده کنیم.

در میان ابزارهای خاص، بیشترین درخواست پاسخ دهندگان در درجه اول ابزارهای گروه جذب و توسعه کارکنان است. پاسخ دهندگان مایلند به عنوان کارمندان تازه استخدام شده بتوانند خود را با نمونه های خوبی از رفتار زیست محیطی در شرکت و فعالیت ها و موفقیت های طرفدار محیط زیست آشنا کنند. همچنین برای آنها مهم است که بر تصویر سبز شرکت و ارزش های سبز در بازار کار تأکید کنند. از نظر توسعه، مهم است که فرصت‌هایی برای یادگیری مهارت‌های زیست‌محیطی خاص در محیط کار، مانند بهره‌وری انرژی، مدیریت ضایعات، حفظ/مصرف منابع، یا بازیافت فراهم شود. همچنین ترویج نگرش‌های زیست‌محیطی در میان کارکنان و فعالیت‌هایی که آگاهی و دانش اکولوژیکی کارکنان را افزایش می‌دهد، به عنوان مثال، از طریق آموزش، خبرنامه‌ها یا جلسات طرفدار محیط زیست، مهم است. مزایای اضافی حمایت از حفاظت از محیط زیست، مانند پرداخت یارانه برای خرید دوچرخه یا بلیط ماهانه، و همچنین تشویق کارکنان به انجام اقدامات زیست محیطی در محل کار خود، به عنوان مثال، با صرفه جویی در انرژی یا کاهش ضایعات، نیز برای پاسخ دهندگان مهم است.

از سوی دیگر، راه حل هایی که کمترین ارجحیت دارند، شامل اقداماتی در حوزه جذب کارکنان، از جمله گنجاندن الزامات زیست محیطی در آگهی های استخدام و استفاده از اولویت های محیطی در فرآیند جذب کارکنان بود. راهکارها در حوزه مدیریت عملکرد، از جمله تعیین اهداف زیست محیطی برای کارکنان و گنجاندن معیارهای زیست محیطی در ارزیابی کارکنان، نیز نامطلوب ارزیابی شدند. تجزیه و تحلیل بازار کار برای در دسترس بودن نامزدهای دارای مهارت های سبز و افزایش دستمزد بر اساس عملکرد محیطی در محل کار نیز مورد استقبال پاسخ دهندگان نبود. در عین حال، مقادیر نسبتاً بالاتر SD نشان‌دهنده تنوع قابل‌توجهی بیشتر در پاسخ‌های پاسخ‌دهندگان در مورد کمترین ترجیح ابزار GHRM است.

نتایج نشان می‌دهد که در مدل تغییر سازمانی، آمادگی شناختی، که با درک این موضوع مرتبط است که شیوه‌های GHRM با تبدیل به نتایج محسوس محیطی و فرصت‌هایی برای اقدام محیطی در محیط کار، به نفع شرکت خواهد بود، نسبتاً بالاترین امتیاز را کسب کرد. پاسخ دهندگان همچنین آمادگی عاطفی را بسیار ارزیابی کردند، که مربوط به احساسات خوب در مورد چشم انداز اجرای GHRM و تمایل به همسویی کار خود با الزامات شیوه های GHRM شرکت بود. تا حدودی کمتر، پاسخ دهندگان آمادگی مشارکتی و عمدی را ابراز کردند. مورد اول شامل بحث و تبادل نظر و به اشتراک گذاری دانش GHRM با همکاران است. دوم، از سوی دیگر، شامل مشارکت و مشارکت مستقیم کارکنان در اجرای شیوه های GHRM در شرکت است.

بعد دانش در ADKAR نسبتاً بالاترین رتبه را داشت^®مدل مبتنی بر، که در آن تمایل پاسخ دهندگان به کسب و توسعه دانش در مورد شیوه های GHRM اهمیت دارد. ابعاد تقویت و آگاهی + میل نیز توسط پاسخ دهندگان بسیار و در سطح مشابه رتبه بندی شد. اولی نسبت به اهمیت استراتژیک و بلندمدت شیوه های GHRM ابراز امیدواری می کند که موقعیت شرکت را به عنوان یک رهبر در اجرای راه حل های زیست محیطی تضمین می کند. دومی شامل آگاهی از اهمیت شیوه های GHRM برای کسب و کار مدرن و ابراز آمادگی برای اعمال آنها در شرکت و محل کار است. از سوی دیگر، بعد توانایی مربوط به، در میان چیزهای دیگر، سرمایه‌گذاری منابع مالی جدی برای پیاده‌سازی شیوه‌های GHRM و پاداش دادن به کارکنان درگیر در اجرای این راه‌حل‌ها در عمل تجاری، نسبتاً پایین‌ترین رتبه را داشت.

هر سه رویکرد برای اندازه گیری آمادگی برای GHRM میانگین نمرات بسیار مشابهی را به دست آوردند که فقط در سطح ۰٫۰۵ متفاوت بودند. تفاوت کمی بیشتر با توجه به مقادیر انحراف استاندارد مشاهده شد. در این مورد، سازگارترین پاسخ ها برای آمادگی برای ابزار GHRM بود.

نتایج حاکی از رابطه معنادار، مثبت و بسیار قوی بین آمادگی پاسخ دهندگان برای ابزارهای GHRM و آمادگی با توجه به تغییرات سازمانی و ADKAR است.^®مدل های مبتنی بر بنابراین این به طور مثبت فرضیه H1 را تأیید می کند که براساس آن معیارهای آمادگی برای اقدامات GHRM با توجه به رویکردهای مختلف (آمادگی برای ابزارهای GHRM، آمادگی برای مدل تغییر سازمانی GHRM و آمادگی برای GHRM ADKAR^®مدل مبتنی بر) به طور معنادار، مثبت و بسیار قوی با یکدیگر همبستگی دارند.

تنها دو مدل از سه مدل تجزیه و تحلیل شده از نظر آماری معنی دار بودند (مدل ۱b و ۱c). با این حال، تأثیر متغیرهای کنترل در توضیح تغییر در متغیرهای پراکسی حاشیه ای بود و از R متغیر بود.^۲(تصحیح) = ۴-۸٪. تنها متغیر با تأثیر معنادار بر آمادگی GHRM بر اساس مدل تغییر سازمانی و ADKAR^®مدل مبتنی بر جنسیت پاسخ دهندگان مشخص شد. در هر دو مورد، زنان آمادگی GHRM را بر اساس این مدل ها در سطح بالاتری ارزیابی کردند.

نتایج به طور کلی نشان دهنده سطوح متوسط ​​متغیرهای وابسته در نمونه است. استثنا OCBE است، جایی که ارزش غالب نشان می دهد که پاسخ دهندگان «به جای اینکه» فعالیت های طرفدار محیط زیست را برای شرکت فراتر از مسئولیت های اصلی خود انجام دهند. از سوی دیگر، آمادگی فردی برای تغییر نسبتاً بالاترین رتبه بندی شد، جایی که ارزش غالب نشان می دهد که پاسخ دهندگان نسبت به تغییرات در شرکت خود نسبتاً مثبت هستند و سعی می کنند از اجرای آنها حمایت کنند.

در عین حال، نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که یک رابطه قوی تنها در مورد رابطه بین هنجارهای محیطی شخصی و رفتار شهروندی سازمانی نسبت به محیط ظاهر می‌شود. این بدان معناست که افرادی که نسبت به بی‌توجهی به محیط‌زیست احساس گناه می‌کنند، سعی می‌کنند در رفتارهای روزمره‌شان مراقب محیط‌زیست باشند و حتی آمادگی پذیرش کاهش سطح زندگی‌شان برای حفاظت از محیط‌زیست را دارند، در عین حال، بیشتر هم هستند. متعهد به انجام اقدامات و رفتار داوطلبانه برای حمایت از فعالیت های زیست محیطی شرکت خود هستند. هنجارهای محیطی شخصی پاسخ دهندگان در عین حال به طور مثبت و متوسط ​​با پیروی از پارادایم جدید محیطی و سطح فردی آمادگی برای ایجاد تغییرات در شرکت مرتبط است. پاسخ دهندگانی که نسبت به اجرای تغییرات در شرکت های خود مثبت و فعال هستند، به طور همزمان، تا حد متوسط، مایل به انجام فعالیت های داوطلبانه طرفدار اکولوژیک در محل کار فراتر از وظایف اصلی خود هستند. علاوه بر این، بین انجام چنین وظایف داوطلبانه و پیروی از پارادایم جدید محیطی رابطه معناداری ضعیفی مشاهده شد.

هر سه مدل رگرسیون تحلیل شده از نظر آماری معنی دار بودند. افزایش معنی داری در تبیین تنوع در متغیرهای وابسته به R وجود داشت^۲(تصحیح) = ۴۰-۴۲٪. تأثیر هنجارهای محیطی شخصی بر توسعه آمادگی کارکنان برای GHRM در هر سه مدل معنادار و مثبت بود. این بدان معنی است که هنجارهای محیطی شخصی به طور قابل توجهی و مثبت بر آمادگی برای ابزارهای GHRM، آمادگی برای GHRM مطابق با مدل تغییر سازمانی، و همچنین آمادگی برای GHRM مطابق با ADKAR تأثیر می‌گذارد.^®مدل مبتنی بر بنابراین فرضیه های H2a، H2b و H2c به طور مثبت تأیید شدند. در نتیجه، می توان نتیجه گرفت که هنجارهای محیطی شخصی به طور قابل توجهی و مثبت بر آمادگی کارکنان برای GHRM تأثیر می گذارد، که به طور مثبت فرضیه کلی H2 را تأیید می کند.

به طور مشابه، تأثیر مثبت و معنادار پیروی از پارادایم زیست محیطی جدید در سطح هر سه رویکرد برای اندازه گیری آمادگی کارکنان برای GHRM شناسایی شد. این بدان معنی است که پیروی از پارادایم جدید محیطی به طور قابل توجهی و مثبت بر آمادگی برای ابزارهای GHRM، آمادگی برای GHRM با توجه به مدل تغییر سازمانی، و همچنین آمادگی برای GHRM مطابق با ADKAR تأثیر می گذارد.^®مدل مبتنی بر بنابراین فرضیه های H3a، H3b و H3c به طور مثبت تأیید شدند. در نتیجه، می توان نتیجه گرفت که پیروی از پارادایم جدید محیطی به طور قابل توجهی و مثبت بر آمادگی کارکنان برای GHRM تأثیر می گذارد، که به طور مثبت فرضیه کلی H3 را تأیید می کند.

در مورد رفتار شهروندی سازمانی نسبت به محیط نیز تأثیر مثبت و معنادار این متغیر بر آمادگی پاسخگویان برای اجرای GHRM در سازمان مشاهده شد. این تأثیر به هر سه رویکرد برای اندازه‌گیری آمادگی GHRM مربوط می‌شود: آمادگی برای ابزارهای GHRM، آمادگی برای GHRM با توجه به مدل تغییر سازمانی، و همچنین آمادگی برای GHRM مطابق با ADKAR.^®مدل مبتنی بر این بدان معنی است که فرضیه های خاص H4a، H4b و H4c به طور مثبت تأیید شده اند. در نتیجه، می توان نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی نسبت به محیط به طور قابل توجهی بر آمادگی کارکنان برای GHRM تأثیر می گذارد، که به طور مثبت فرضیه کلی H4 را تأیید می کند.

برخلاف سه متغیر مستقل ذکر شده در بالا، در هیچ یک از مدل‌های رگرسیون تحلیل‌شده، هیچ تأثیر مثبت و معناداری از آمادگی فردی برای تغییر بر سطح آمادگی برای GHRM مشاهده نشد. این بدان معنی است که آمادگی فردی برای تغییر به طور قابل توجهی بر سطح آمادگی برای ابزارهای GHRM، سطح آمادگی برای GHRM مطابق مدل تغییر سازمانی، یا سطح آمادگی برای GHRM مطابق با ADKAR تأثیر نمی گذارد.^®مدل مبتنی بر بنابراین، فرضیه های خاص H5a، H5b و H5c رد شد. در نتیجه، فرضیه کلی H5 نیز باید رد شود و باید بیان کرد که آمادگی فردی برای تغییر تأثیر مثبت و معناداری بر آمادگی کارکنان برای GHRM ندارد.